Labour News - Le novità della settimana

In evidenza

Corte di Cassazione, 20 gennaio 2026, n. 1195 - Danno da demansionamento

La Corte di Cassazione ha rigettato il ricorso proposto da una banca confermando integralmente la decisione dei giudici di appello che avevano dichiarato sussistente il demansionamento del dipendente a partire da gennaio 2015.

In particolare, il lavoratore (quadro direttivo di terzo livello) aveva ricoperto fino al 2008 il ruolo di responsabile dell’ufficio recupero crediti per Emilia‑Romagna, Marche e Triveneto. Tuttavia, nel proprio ricorso, aveva lamentato una progressiva dequalificazione: prima l’assegnazione al centro recupero crediti di Firenze come “Team manager”, poi - dal 2010 -– mansioni di “Progettista formazione”, quindi - dal 2015 - l’attribuzione dell’incarico di “Specialista rischi HR”, fino ad arrivare, dal 2020, a compiti di “net promoter system” presso l’ufficio customer advocacy.

Il Tribunale aveva riconosciuto il demansionamento dal 2010, ordinando la reintegra nelle precedenti mansioni e il risarcimento del danno liquidato in via equitativa. La Corte d’Appello, pur ridimensionando il periodo, aveva confermato il demansionamento dal 2015, valorizzando diversi elementi emersi in istruttoria tra cui, lo svuotamento delle responsabilità funzionali, la perdita di potere decisionale, di controllo e di coordinamento del personale e l’assenza di incarichi coerenti con la professionalità precedentemente acquisita. Le mansioni successive al 2015 risultavano infatti limitate a compiti di mera compilazione e scrutinio, privi del contenuto gestionale e strategico che aveva caratterizzato i ruoli originariamente ricoperti.

La Corte di Cassazione, con l’ordinanza in esame, ha ritenuto infondate o inammissibili tutte le censure della società ricorrente, confermando l’impianto motivazionale dei giudici d’appello. In particolare, la Suprema Corte ha ribadito che la valutazione sull’equivalenza delle mansioni deve essere svolta in concreto, tenendo conto della professionalità maturata e garantendo la continuità del percorso professionale, non essendo sufficiente che le nuove attività appartengano allo stesso livello di inquadramento se, in concreto, comportano un ridimensionamento della professionalità.

Infine, con riferimento al danno, la Corte ha confermato la liquidazione equitativa pari al 30% della retribuzione mensile per tutto il periodo interessato, ritenendo provati – anche in via presuntiva – gli effetti negativi del demansionamento: impoverimento del bagaglio professionale, riduzione delle prospettive di carriera e perdita di visibilità interna, elementi tutti che incidono sulla capacità competitiva del lavoratore sul mercato del lavoro.

INAIL: Salute e sicurezza sul lavoro - prorogato l’accordo con la Conferenza delle Regioni per la formazione aggiuntiva

L’INAIL e la Conferenza delle Regioni e delle Province autonome hanno prorogato fino al 2026 l’accordo che consente alle imprese di accedere a percorsi di formazione aggiuntiva in materia di salute e sicurezza sul lavoro. La proroga mira a rafforzare le azioni di prevenzione e a promuovere una maggiore diffusione della cultura della sicurezza nei luoghi di lavoro.

L’intesa prevede la realizzazione di programmi formativi finanziati attraverso avvisi pubblici regionali, sostenuti dall’Inail con risorse complessive superiori a 10 milioni di euro. Le iniziative formative sono finalizzate al trasferimento di conoscenze, all’aumento della consapevolezza dei rischi e all’adozione di comportamenti e misure di tutela più efficaci.

Gli interventi sono rivolti in particolare ai lavoratori e ai preposti impegnati nei cantieri finanziati dal Piano nazionale di ripresa e resilienza (Pnrr). La formazione, erogata da soggetti accreditati e docenti qualificati, è organizzata secondo standard comuni su tutto il territorio nazionale ed è articolata in 14 corsi previsti dal Catalogo degli interventi formativi.

 

Le altre novità

Giurisprudenza

Tribunale di Nocera Inferiore, 20 novembre 2025, n. 1572 - Reintegrato il lavoratore licenziato per la testimonianza contro il datore di lavoro

Il Tribunale di Nocera Inferiore ha affermato la nullità del licenziamento di un dipendente per l’asserita falsa testimonianza resa in un procedimento giudiziario contro il datore di lavoro.

Il caso in esame trae origine dal licenziamento intimato a un lavoratore per la testimonianza, giudicata inattendibile, contro la propria azienda in un procedimento civile promosso da un collega.

Invero, secondo il Tribunale, anche ove la testimonianza non venga ritenuta attendibile dal giudice, il licenziamento deve ritenersi ritorsivo se il datore di lavoro non prova l’elemento soggettivo del dolo, ovvero la consapevolezza del dipendente della falsità delle proprie dichiarazioni.

In assenza di tale prova, pertanto, il Tribunale ha dichiarato la nullità del licenziamento, condannando la società alla reintegrazione e al risarcimento del lavoratore.

Tribunale di Roma, 19 novembre 2025, n. 9135 - Sul licenziamento per soppressione del ruolo a seguito di riorganizzazione tecnologica

Il Tribunale di Roma ha confermato la legittimità del licenziamento per giustificato motivo oggettivo intimato a una lavoratrice (graphic designer), ritenendo provata l’effettiva soppressione del ruolo a seguito di una riorganizzazione aziendale determinata dalla crisi economico‑finanziaria e dall’adozione di strumenti di automazione avanzata.

Nel caso di specie, il Tribunale ha ritenuto credibile e coerente il quadro rappresentato dalla società, la quale aveva documentato un periodo di forte contrazione economica caratterizzato dalla riduzione dell’organico, dalla trasformazione societaria e dall’assenza di nuovi investimenti. In tale contesto, la scelta di concentrare le residue attività grafiche nel team leader, che già operava con strumenti basati su intelligenza artificiale e aveva progressivamente assorbito molte delle mansioni originariamente svolte dalla ricorrente, è stata valutata come una decisione organizzativa effettiva e non pretestuosa. Anche le testimonianze acquisite hanno confermato la progressiva riduzione delle attività di grafica, fino alla loro completa cessazione, in favore di progetti tecnologici centrati su sviluppo software e cyberintelligence, settori nei quali la lavoratrice non possedeva le competenze necessarie.

Sul piano probatorio, il Tribunale ha richiamato i principi consolidati dalla giurisprudenza di legittimità in tema di onere della prova del giustificato motivo oggettivo, ribadendo che spetta al datore dimostrare sia l’effettività delle esigenze organizzative sia l’impossibilità di ricollocazione del lavoratore in mansioni alternative. È stato evidenziato che, trattandosi di un fatto negativo, tale onere può essere assolto anche mediante prove presuntive, come la dimostrazione che tutte le posizioni fossero stabilmente occupate e che non si fossero registrate nuove assunzioni nel periodo successivo. Il Tribunale ha applicato questi criteri ritenendo che la società avesse fornito adeguata prova dell’impossibilità di repechage, anche alla luce dell’impatto dell’intelligenza artificiale che aveva reso ulteriormente residuali o superflue le attività riconducibili al profilo professionale della ricorrente, riducendo di fatto il numero di posizioni occupabili in azienda.

Circolari e prassi

INPS, messaggio del 22 gennaio 2026 n. 205 - Assegno unico universale e Bonus asilo nido

L’INPS ha recepito le recenti sentenze dei Tribunali di Trento, Torino e Monza, che hanno giudicato discriminatoria l’esclusione dei titolari di permesso di soggiorno per attesa occupazione dall’Assegno Unico Universale e dal Bonus asilo nido.

Le pronunce hanno stabilito che tale permesso rientra tra i titoli validi ai fini dell’accesso alle prestazioni familiari, in quanto equiparato ai permessi unici di lavoro.

L’Istituto, dunque, chiarisce che le domande presentate da cittadini extra‑UE con questo tipo di permesso devono essere accolte, a condizione che ricorrano gli altri requisiti previsti dalla vigente normativa.

Inoltre, l’INPS stabilisce che, ove ricorrano tutti gli altri requisiti previsti dalla vigente disciplina normativa, devono essere accolte le domande già presentate e poste in evidenza alle Strutture territorialmente competenti per la lavorazione, sulla base della documentazione eventualmente allegata relativa al permesso di soggiorno in argomento.

Infine, nel messaggio si legge che l’erogazione delle prestazioni avverrà tuttavia con riserva di ripetizione, in attesa dell’esito dell'evoluzione giurisprudenziale o normativa in materia.

Relazioni industriali

CCNL dei dipendenti delle micro, piccole e medie imprese del settore Terziario, Commercio e Servizi: firmato il rinnovo tra Federterziario e UGL Terziario

Federterziario e Federazione Nazionale UGL Terziario hanno sottoscritto il 29 dicembre 2025 il rinnovo del CCNL per i dipendenti delle micro, piccole e medie imprese del Terziario, Commercio e Servizi. Il rinnovo introduce significative innovazioni sul piano normativo ed economico. È previsto infatti un incremento medio dei minimi tabellari del 13,61%, distribuito in tre fasi fino al 2027, a conferma dell’attenzione al potere d’acquisto dei lavoratori e alla sostenibilità per le imprese.

Il contratto aggiorna altresì le figure professionali, con particolare attenzione ai profili ICT, e rafforza la flessibilità organizzativa, anche attraverso una disciplina più strutturata dei contratti a termine, che consente durate superiori ai 12 mesi in presenza di specifiche causali legate a picchi di attività, innovazione e progetti temporanei. Centrale resta il ruolo della contrattazione di secondo livello e della formazione continua, quali leve strategiche per accompagnare la transizione tecnologica e organizzativa del settore.

 

Tema della settimana

Demansionamento: quando la perdita di potere “si vede” e diventa risarcibile

Nel contenzioso sul demansionamento, la linea di confine tra una semplice riorganizzazione aziendale e una lesione risarcibile della professionalità del lavoratore è spesso sottile. A fare la differenza non è soltanto il contenuto delle mansioni assegnate, ma l’effetto complessivo che la scelta datoriale produce sulla posizione del dipendente. È proprio su questo piano che si colloca la recente ordinanza n. 1195 della Corte di Cassazione del 20 gennaio 2026, che riporta l’attenzione su un profilo spesso sottovalutato: la visibilità degli effetti del demansionamento.

La vicenda riguarda un lavoratore che, per anni, aveva ricoperto un ruolo caratterizzato da autonomia decisionale e funzioni di coordinamento. Nel tempo, pur senza un formale mutamento di inquadramento, tali prerogative gli erano state progressivamente sottratte. Il lavoratore aveva perso la gestione di risorse, la possibilità di incidere sui processi decisionali e, soprattutto, il riconoscimento del proprio ruolo all’interno dell’organizzazione, mentre altri colleghi avevano invece consolidato o migliorato la loro posizione.

Nel confermare la decisione di merito, la Cassazione ribadisce anzitutto un principio noto: il danno da demansionamento non è automatico e non coincide con la mera violazione dell’art. 2103 c.c. Tuttavia, la Corte chiarisce che il pregiudizio può essere accertato attraverso un insieme di elementi presuntivi, valutati nel loro complesso.

Secondo i giudici di legittimità, nel determinare il danno risarcibile assume rilievo non solo lo svuotamento della professionalità o la durata della condotta, ma anche il fatto che la perdita del potere di coordinamento sia percepibile all’esterno, all’interno del contesto lavorativo. In altri termini, il demansionamento pesa di più quando “si vede”: quando la marginalizzazione del lavoratore diventa evidente agli occhi di colleghi, collaboratori e interlocutori aziendali.

La perdita di visibilità del ruolo non è un elemento neutro. Essa incide direttamente sulla reputazione professionale del dipendente, ne riduce la spendibilità sul mercato del lavoro e compromette le prospettive di carriera. La Corte valorizza proprio questo aspetto, sottolineando come la sottrazione di funzioni direttive e di coordinamento, se stabile e riconoscibile, produca un effetto di impoverimento che va oltre la dimensione interna del rapporto di lavoro.

L’ordinanza conferma inoltre che, in presenza di tali elementi, il giudice può procedere alla liquidazione del danno in via equitativa. La visibilità del demansionamento, la durata della dequalificazione e il confronto con la crescita professionale di altri lavoratori diventano così indici idonei a fondare il risarcimento, senza necessità di una prova puntuale di ogni singola conseguenza economica.

La decisione si inserisce in un filone giurisprudenziale ormai consolidato, ma ne rafforza l’impostazione sostanziale. Il demansionamento non si misura solo confrontando vecchie e nuove mansioni su un piano astratto; occorre guardare agli effetti reali della scelta datoriale sulla collocazione del lavoratore nell’organizzazione e sulla sua identità professionale.

Dal punto di vista pratico, la pronuncia rappresenta un segnale chiaro per le aziende: la riorganizzazione delle funzioni e la redistribuzione delle responsabilità devono essere gestite con attenzione. La sottrazione di poteri di coordinamento, se protratta nel tempo e accompagnata da una perdita di riconoscimento del ruolo, può tradursi in un’esposizione risarcitoria significativa. Al contempo, la decisione offre ai lavoratori un criterio ulteriore per dimostrare il pregiudizio subito, fondato non solo su ciò che viene tolto, ma su come quella perdita si riflette – in modo visibile – nel contesto professionale.