Labour News - Le novità della settimana

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Corte di Cassazione, 25 febbraio 2026 n. 4198 - Sul trasferimento del dipendente

La Corte di Cassazione ha accolto parzialmente il ricorso proposto da una società avverso la sentenza della corte d’appello, rilevando che, nel caso di specie, non potesse configurarsi un trasferimento ai sensi dell’art. 2103 cod. civ.

In particolare, la Corte territoriale aveva annullato il trasferimento disposto nei confronti di una lavoratrice e ne aveva ordinato la reintegrazione, ritenendo applicabili le tutele previste dall’art. 2103 cod. civ. sulla base dell’assunto che il "trasferimento" coincida con “ogni cambiamento fisico della sede di lavoro in via definitiva” e rilevando, nel caso concreto, l’assenza di comprovate ragioni tecniche, organizzative o produttive richieste da detta norma.

La Suprema Corte, con la pronuncia in esame, ha invece precisato che rientra nella nozione di "trasferimento" di cui all’art. 2103 cod. civ. esclusivamente il mutamento dell’unità produttiva e non qualsiasi diverso provvedimento datoriale che, pur comportando un cambiamento del luogo di svolgimento della prestazione, non incida sulla destinazione del lavoratore alla medesima unità produttiva.

A tal fine la Corte ha ribadito che per “unità produttiva” deve intendersi un’articolazione autonoma dell’azienda, caratterizzata da idoneità funzionale e finalistica a realizzare, in tutto o in parte, l’attività dell’impresa, e connotata da indipendenza tecnica e amministrativa tale da permettere la compiuta esecuzione di una frazione dell’attività produttiva.

Infine, la Corte di Cassazione ha richiamato il consolidato orientamento secondo cui il giudice può limitarsi a verificare l’effettività delle ragioni organizzative addotte dal datore di lavoro e il nesso causale tra il mutamento del luogo di lavoro e tali ragioni, senza però poter sindacare il merito delle scelte imprenditoriali, che restano riservate alla discrezionalità datoriale.

Provvedimento del Garante Privacy del 24 febbraio 2026: Stop alla raccolta di dati personali non pertinenti da parte di un colosso della logistica

Con un provvedimento d’urgenza, il Garante per la protezione dei dati personali ha imposto a una nota multinazionale della logistica l’immediata cessazione del trattamento di dati personali riguardanti oltre 1.800 lavoratori impiegati in uno stabilimento italiano. L’Autorità ha accertato che, tramite una piattaforma collegata al sistema di rilevazione delle presenze e accessibile a diversi manager, venivano registrate informazioni raccolte durante colloqui con i dipendenti al rientro da periodi di assenza. Tali dati, conservati fino a dieci anni dopo la cessazione del rapporto di lavoro, includevano anche informazioni sensibili non pertinenti alla valutazione dell’attitudine professionale.

Tra i dati annotati figuravano riferimenti a patologie personali, alla partecipazione a scioperi e ad attività sindacali, nonché a circostanze della vita privata e familiare dei lavoratori. In tale occasione, il Garante ha inoltre ordinato alla società di interrompere il trattamento dei dati acquisiti tramite quattro telecamere installate in prossimità dei bagni e delle aree ristoro.

CCNL Metalmeccanici Industria - Sciolta la riserva sull’Ipotesi di rinnovo

Il 23 febbraio 2026, le Organizzazione sindacali hanno sciolto la riserva sull’ipotesi di accordo di rinnovo del CCNL Metalmeccanici Industria sottoscritta in data 22 novembre 2025.

Con l’occasione, inoltre, le Organizzazione sindacali hanno fornito alcuni chiarimenti in merito al riconoscimento dell’importo di euro 250,00 a titolo di welfare previsto dal rinnovo.

In particolare, è stato precisato che:

• hanno diritto agli strumenti di welfare i lavoratori in forza al 1° febbraio 2026 o assunti entro il 31 dicembre 2026 con contratto a tempo indeterminato ovvero con contratto a tempo determinato che abbiano maturato almeno tre mesi, anche non consecutivi, di anzianità di servizio nel corso dell’anno 2026;
• gli strumenti di welfare spettano anche ai lavoratori in somministrazione;
• sono esclusi i lavoratori in aspettativa non retribuita o indennizzata nel periodo compreso tra il 1° febbraio 2026 e il 31 dicembre 2026;
• l’importo di euro 250,00 spetta in misura intera anche ai lavoratori part time.

 

Le altre novità

Giurisprudenza

Corte di Cassazione, 20 febbraio 2026, n. 3857 - Sulla contestazione disciplinare inviata a un indirizzo sbagliato

La Corte di Cassazione ha ribadito un principio fondamentale in materia disciplinare nel pubblico impiego contrattualizzato: la mancanza della contestazione disciplinare determina l’inesistenza dell’intero procedimento e rende nulla la sanzione espulsiva.

La Corte d’appello aveva ritenuto irrilevante l’omessa ricezione della contestazione (inviata ad un indirizzo errato) sostenendo che il lavoratore aveva comunque conosciuto gli addebiti attraverso il successivo provvedimento di sospensione del procedimento disciplinare. La Suprema Corte ha invece chiarito che la contestazione disciplinare costituisce il primo atto che, quindi, dà avvio al procedimento disciplinare, e per mezzo della quale il dipendente può esercitare il proprio diritto di difesa tempestivamente. Conseguentemente, conclude la Corte di Cassazione, la mancanza di tale atto non può in nessun caso essere surrogata o “sanata” da atti successivi che richiamino, anche implicitamente, gli addebiti.

La Suprema Corte distingue inoltre tra tardività e assenza della contestazione: mentre la prima può incidere sull’effettività della difesa, la seconda comporta un vizio radicale e irrimediabile, che integra l’ipotesi indicata dall’articolo 55‑bis, comma 9‑ter, decreto legislativo 165/2001, in cui il diritto di difesa risulta definitivamente compromesso. Da ciò discende l’inesistenza del procedimento disciplinare, come già affermato dalla giurisprudenza consolidata.

La Corte di Cassazione ha quindi accolto il ricorso del lavoratore, riaffermando che senza contestazione il procedimento disciplinare è nullo e, conseguentemente, non può esservi licenziamento legittimo.

Circolari e prassi

Agenzia delle Entrate, Risposta n. 54/2026 - Lavoratori impatriati: il requisito rafforzato dei sei anni scatta anche se cambia l’utilizzatore ma resta lo stesso employer of record

L’Agenzia delle Entrate ha chiarito che, per l’accesso al nuovo regime impatriati previsto dall’articolo 5 del decreto legislativo 209/2023, il periodo minimo di residenza all’estero deve essere determinato verificando la continuità del datore di lavoro formale, anche quando questo opera come soggetto incaricato della gestione del rapporto di lavoro.

L’Agenzia precisa che la continuità rilevante non riguarda l’impresa utilizzatrice della prestazione, ma esclusivamente il datore di lavoro (formale) o il gruppo societario di appartenenza, così come definito dall’articolo 2359 del Codice civile. Se il rientro in Italia avviene lavorando per lo stesso datore o per una società del medesimo gruppo, il requisito minimo di permanenza all’estero non è quello ordinario di tre anni, ma quello rafforzato di sei periodi d’imposta (o sette quando, prima dell’espatrio, il lavoratore era già impiegato in Italia presso lo stesso gruppo).

L’Agenzia sottolinea inoltre che il fatto che le imprese utilizzatrici siano diverse o non collegate non incide sulla valutazione: ciò che conta è la continuità del soggetto che formalmente gestisce il rapporto di lavoro, anche se privo di poteri direttivi sulla prestazione. Di conseguenza, in presenza di tale continuità, trova applicazione il requisito rafforzato e non quello ordinario.

Agenzia delle Entrate, Circolare n. 2/E/2026 - Detassazione degli aumenti contrattuali e delle indennità per lavoro notturno e festivo

L'Agenzia delle Entrate ha fornito chiarimenti operativi sulle misure fiscali introdotte dalla legge di bilancio 2026 relative alla tassazione degli incrementi retributivi derivanti dai rinnovi contrattuali e delle maggiorazioni per lavoro notturno, festivo e a turni.

Per gli incrementi retributivi legati ai rinnovi dei contratti collettivi, è prevista per il 2026 un’imposta sostitutiva del 5% sugli aumenti corrisposti in attuazione di contratti sottoscritti tra il 2024 e il 2026. L’agevolazione riguarda i lavoratori dipendenti del settore privato con reddito da lavoro dipendente nel 2025 non superiore a 33.000 euro e si applica agli aumenti che confluiscono nella retribuzione ordinaria, mentre restano esclusi, tra gli altri, scatti di anzianità, somme una tantum e TFR.

La legge introduce inoltre una tassazione sostitutiva del 15% sulle maggiorazioni e indennità per lavoro notturno, festivo, nei giorni di riposo settimanale e per lavoro a turni, riconosciute nel 2026 entro il limite annuo di 1.500 euro. La misura si applica ai lavoratori dipendenti del settore privato con reddito da lavoro dipendente nel 2025 non superiore a 40.000 euro.

Restano esclusi dall’agevolazione i compensi che sostituiscono la retribuzione ordinaria e le somme per lavoro straordinario non collegato a prestazioni notturne o festive. La misura non si applica inoltre ai lavoratori del settore turismo e della somministrazione di alimenti e bevande, per i quali è previsto un diverso trattamento integrativo.

Le imposte sostitutive sono applicate dal datore di lavoro in qualità di sostituto d’imposta, secondo le ordinarie regole previste in materia di accertamento, riscossione e sanzioni per le imposte sui redditi.

 

Tema della Settimana

Licenziamento discriminatorio: il silenzio del lavoratore sul proprio stato di disabilità non riduce il risarcimento

Con la sentenza n. 4623 del 2 marzo 2026, la Corte di Cassazione è tornata a pronunciarsi sul rapporto tra licenziamento per superamento del periodo di comporto e tutela antidiscriminatoria dei lavoratori disabili, affrontando in particolare il tema della rilevanza del comportamento del lavoratore nella quantificazione del risarcimento.

La vicenda trae origine dal licenziamento di una lavoratrice affetta da patologie di natura psichica e licenziata per superamento del comporto «breve» previsto dal contratto collettivo. La dipendente non aveva formalmente comunicato al datore di lavoro la propria condizione di disabilità. Tuttavia, dagli atti emergeva che la società disponeva di diversi elementi idonei a far emergere le condizioni di salute della lavoratrice: in particolare, la stessa era stata dichiarata dal medico competente inidonea al lavoro notturno ed era stata assente dal lavoro per un ricovero presso una struttura sanitaria specializzata, all’esito del quale era stata temporaneamente giudicata non idonea alle mansioni.

Il Tribunale aveva dichiarato nullo il licenziamento perché discriminatorio, ritenendo che l’applicazione del periodo di comporto breve nei confronti di una lavoratrice disabile integrasse una forma di discriminazione indiretta. La Corte d’appello di Torino aveva confermato la nullità del recesso ma aveva ridotto l’indennità risarcitoria alla misura minima di cinque mensilità prevista dall’art. 18, comma 2, dello Statuto dei lavoratori, ritenendo che il silenzio della lavoratrice sulla propria condizione di disabilità costituisse un elemento idoneo ad attenuare la responsabilità datoriale.

La Corte di Cassazione ha invece censurato tale impostazione. Richiamando un orientamento ormai consolidato, i giudici di legittimità ribadiscono che l’applicazione indifferenziata del periodo di comporto ai lavoratori disabili può integrare una discriminazione indiretta, poiché il criterio apparentemente neutro del computo delle assenze finisce per penalizzare soggetti che, proprio in ragione della loro condizione, sono esposti a un rischio maggiore di morbilità. In tale contesto, la conoscenza – o anche la semplice conoscibilità – della condizione di disabilità fa sorgere in capo al datore di lavoro un obbligo di attivazione: in presenza di elementi idonei a rappresentare un “campanello d’allarme”, il datore è tenuto a verificare la connessione tra assenze e disabilità e a valutare l’adozione di eventuali accomodamenti ragionevoli prima di procedere al licenziamento.

Particolarmente significativo è il chiarimento fornito dalla Corte sul ruolo del comportamento del lavoratore. Secondo i giudici di legittimità, infatti, l’ordinamento non impone al dipendente un obbligo generale di comunicare spontaneamente al datore di lavoro la propria condizione di disabilità e, dunque, il silenzio del dipendente non può essere valorizzato come elemento idoneo a ridurre la responsabilità datoriale.

Muovendo da tali premesse, la Suprema Corte ha ritenuto erronea la decisione della Corte territoriale di limitare il risarcimento alla misura minima. La quantificazione del danno deve essere effettuata alla luce dei principi generali della responsabilità contrattuale e può essere ridotta solo qualora il datore dimostri che l’inadempimento è derivato da una causa a lui non imputabile.

La sentenza impugnata è stata quindi cassata con rinvio alla Corte d’appello di Torino in diversa composizione, affinché procedesse a una nuova quantificazione dell’indennità risarcitoria in misura superiore al minimo delle cinque mensilità.

La pronuncia conferma l’attenzione della giurisprudenza verso la tutela dei lavoratori disabili e ribadisce che, in presenza di elementi idonei a rendere conoscibile la disabilità del dipendente, il datore di lavoro non può limitarsi ad applicare meccanicamente le regole sul comporto, ma è tenuto ad attivarsi per verificare la situazione e valutare possibili soluzioni organizzative prima di adottare il recesso.