Labour News - Le novità della settimana

In evidenza

Corte di Cassazione, 16 dicembre 2025 n. 32842 - Sulla violazione degli obblighi di correttezza e buona fede

La Corte di Cassazione ha confermato la condanna della società al pagamento, a titolo di risarcimento del danno per perdita di chance, di una somma pari al 20% della differenza retributiva tra prestazione part time e orario di lavoro pieno per il periodo aprile 2011 al deposito del ricorso nel giudizio di primo grado (17.10.2017) a favore di alcuni lavoratori.

In particolare, la Corte territoriale ha stabilito che la società - pur in presenza di un accordo sindacale che prevedeva trasformazioni da part‑time a full‑time e nuove assunzioni - non aveva reso noti né motivato i criteri utilizzati per selezionare i dipendenti da includere nel piano occupazionale, violando gli obblighi di correttezza e buona fede che le imponevano di preservare gli interessi dei dipendenti.

La Suprema Corte nel rigettare il ricorso proposto dal datore di lavoro, ribadiva che “ove il datore di lavoro non abbia fornito, nemmeno in sede giudiziale, alcun elemento circa i criteri e le motivazioni seguiti nella scelta del personale ritenuto idoneo - a parità di requisito di accesso - all'ampliamento dell'orario di lavoro (da part time a full time) funzionale al piano di occupazione concordato con le organizzazioni sindacali, è configurabile l'inadempimento contrattuale, suscettibile di produrre danno risarcibile. Invero, la mancata esteriorizzazione dei criteri con il quali è stato declinato il potere organizzativo datoriale di scelta dei lavoratori nell'ambito di una platea di idonei costituisce violazione del generale obbligo di correttezza e buona fede”.

Corte Costituzionale, 30 dicembre 2025, n. 216 - Confermata la legittimità del pignoramento INPS sulle pensioni per indebiti e omissioni contributive

La Corte Costituzionale ha dichiarato non fondate le questioni di legittimità costituzionale dell’articolo 69 della legge 30 aprile 1969, n. 153, sollevate dal Tribunale di Ravenna in riferimento agli articoli 3 e 38, secondo comma, della Costituzione.

In particolare, la norma (articolo 69 della legge 30 aprile 1969, n. 153) consente all’INPS di pignorare le pensioni nei limiti di un quinto dell’intero ammontare, salvaguardando comunque il trattamento minimo pensionistico, per recuperare crediti derivanti da indebite prestazioni o da omissioni contributive.

Il giudice rimettente aveva ritenuto che questa disciplina determinasse una disparità di trattamento rispetto all’articolo 545, settimo comma del Codice di procedura civile, che prevede una fascia di impignorabilità pari al doppio dell’assegno sociale (e comunque non inferiore a mille euro) per i creditori ordinari. La Corte Costituzionale ha respinto questa tesi, chiarendo che l’articolo 69 costituisce una norma speciale, giustificata dalla natura dei crediti coinvolti e dall’interesse generale alla sostenibilità del sistema previdenziale. Il recupero degli indebiti e delle omissioni contributive, infatti, serve a ripristinare risorse sottratte al sistema pensionistico, indispensabili per garantirne l’equilibrio e la stabilità. Inoltre, il legislatore ha previsto una tutela rafforzata per il pensionato debitore, imponendo la restituzione solo in caso di dolo e salvaguardando l’importo del trattamento minimo, che è aggiornato annualmente in base al costo della vita.

Quanto alla presunta violazione dell’articolo 38 della Costituzione, la Corte Costituzionale ha precisato che la soglia di impignorabilità prevista dall’articolo 545 del Codice di procedura civile, non rappresenta una soluzione costituzionalmente obbligata, sicché la mancata estensione di tale disciplina ai crediti INPS non integra alcuna lesione del principio dei “mezzi adeguati alle esigenze di vita”. Al contrario, il bilanciamento operato dal legislatore si collega all’interesse generale alla tenuta del sistema previdenziale, che trova fondamento proprio nell’articolo 38 della Costituzione.

In conclusione, la Consulta ha confermato la legittimità della disciplina speciale, ritenendo che essa non evidenzi né disparità di trattamento, né irragionevolezza intrinseca, né violazione dei principi costituzionali invocati.

Legge di Bilancio 2026 – Legge 30 dicembre 2025, n. 199 bonus, detassazioni e nuove misure per lavoro e famiglie

È stata pubblica in Gazzetta Ufficiale del 30 dicembre 2025 la c.d. Legge di Bilancio 2026. La manovra interviene in modo incisivo sul reddito da lavoro dipendente, confermando e ampliando bonus e detrazioni a favore dei lavoratori coinvolti. Vengono prorogati il bonus aggiuntivo per i redditi fino a euro 20.000,00 e l’ulteriore detrazione per la fascia euro 20.000-40.000, insieme al trattamento integrativo fino a euro 1.200 per i redditi più bassi, con l’obiettivo di sostenere il potere d’acquisto e rendere più equo il prelievo fiscale.

Ampio spazio è dedicato alla leva fiscale sulla retribuzione. Gli incrementi salariali derivanti da rinnovi contrattuali sottoscritti tra il 2024 e il 2026 scontano un’imposta sostitutiva del 5%, mentre per il 2026 i premi di risultato e la partecipazione agli utili beneficiano di un’aliquota ridotta all’1%, con tetto elevato a euro 5.000. Confermate anche le agevolazioni su lavoro notturno, festivo e di turno, i fringe benefit (fino a euro 1.000 o 2.000) e l’aumento a euro 10 del valore esente dei buoni pasto elettronici.

Sul fronte sociale e occupazionale, la manovra rafforza il sostegno alle famiglie e all’occupazione femminile: aumentano il bonus mamme e gli incentivi per l’assunzione di madri con figli, si ampliano tutele su congedi parentali e malattia dei figli e si introducono nuove regole su TFR e previdenza complementare.

Legge 29 dicembre 2025, n. 198 - Convertito in legge il Decreto Salute e sicurezza sul lavoro

La legge n. 198/2025 ha convertito in legge il Decreto Legge n. 159/2025 recante "Misure urgenti per la tutela della salute e della sicurezza sui luoghi di lavoro e in materia di protezione civile". Fra le previsioni di rilievo, si segnala:

• Premialità alle imprese virtuose: con la finalità di incentivare la riduzione degli infortuni sui luoghi di lavoro, l’INAIL viene autorizzato alla revisione delle aliquote e dei contributi dovuti in relazione all’andamento infortunistico;
• Rafforzamento dell’attività di vigilanza in materia di appalto e subappalto, attraverso un potenziamento dei controlli a disposizione dell’INL;
• Introduzione del badge per l’identificazione dei lavoratori operanti nei cantieri;
• Rafforzamento delle misure di sicurezza per gli studenti impegnati nei percorsi di formazione scuola-lavoro, attraverso la riconduzione degli infortuni in itinere degli studenti coinvolti nei percorsi di “formazione scuola-lavoro” nella tutela assicurativa INAIL e il divieto di adibizione a lavorazioni ad elevato rischio;
• Tracciamento dei mancati infortuni: viene previsto che, entro sei mesi dalla presente legge, il Ministero debba adottare, d’intesa con l’INAIL e sentite le parti sociali, linee guida per l’identificazione, il tracciamento e l’analisi dei mancati infortuni da parte delle imprese con più di 15 dipendenti.

 

Le altre novità

Giurisprudenza

CGUE, 11 dicembre 2025, causa C‑485/24 - Determinazione della legge applicabile al contratto di lavoro in caso di cambio del luogo abituale di svolgimento dell’attività

La Corte di giustizia dell’Unione europea ha chiarito l’interpretazione degli articoli 3 e 6 della Convenzione di Roma del 1980 sulla legge applicabile alle obbligazioni contrattuali, in relazione ai contratti di lavoro. La questione riguardava la determinazione della legge applicabile quando il lavoratore, dopo aver svolto la propria attività per un certo periodo in un determinato Stato, si trasferisce in modo duraturo in un altro Paese, destinato a diventare il nuovo luogo abituale di lavoro.

La Corte ha affermato che, in mancanza di scelta delle parti, occorre considerare l’insieme delle circostanze per individuare il collegamento più stretto del contratto con un ordinamento giuridico. In questa valutazione, il luogo in cui il lavoratore ha svolto la propria attività nell’ultimo periodo, destinato a divenire il nuovo centro abituale di lavoro, costituisce un elemento rilevante. Non è invece possibile applicare automaticamente il criterio dell’“ultimo luogo di lavoro” previsto per la competenza giurisdizionale dalla Convenzione di Bruxelles, poiché la Convenzione di Roma e il regolamento Roma I perseguono finalità diverse.

La Corte ha ribadito che la scelta delle parti della legge applicabile non può privare il lavoratore della protezione garantita dalle norme imperative della legge che sarebbe applicabile in base ai criteri di collegamento. Pertanto, il giudice nazionale deve valutare tutti gli elementi significativi del rapporto, come il sistema previdenziale, il regime fiscale e le condizioni di lavoro, per stabilire se il contratto presenti un collegamento più stretto con un Paese diverso da quello ivi indicato.

Legislazione

Ministero del Lavoro, decreto interministeriale del 31 dicembre 2025 n. 3795 - Individuati i settori e le professioni connotati da tasso di disparità di genere

Il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, di concerto con il Ministero dell’Economia e delle Finanze, ha individuato i settori e le professioni contraddistinti da un tasso di disparità di genere superiore al 25% rispetto alla media nazionale, per l’applicazione degli incentivi all’assunzione di cui all’articolo 4, commi 8-11, della Legge 92/2012 durante l’anno 2026.

Fra i settori individuati, si segnala: il settore industria, contraddistinto da un tasso di disparità di genere pari all’80% nel settore delle costruzioni, al 44% nel settore manufatturiero e al 43,4% nel settore energetico; il settore servizi, caratterizzato da un tasso di disparità di genere pari al 56,4% nel settore del trasporto e magazzinaggio e al 35,2% nel settore dell’informazione e comunicazione.

Tra le professioni, invece, si segnalano: gli imprenditori, amministratori e direttori di grandi aziende (48,7%), gli artigiani ed operai metalmeccanici specializzati e installatori e manutentori di attrezzature elettriche ed elettroniche (96%) e gli artigiani e operai specializzati dell’industria estrattiva, dell’edilizia e della manutenzione degli edifici (95,2%).

Circolari e prassi

INPS, Messaggio del 30 dicembre 2025 n. 3990 - Vademecum digitale per i giovani neo occupati che svolgono attività all’estero

L’INPS ha annunciato che, nell’ambito della Linea Guida Gestionale 2025_22 “Iniziative sulla cultura previdenziale indirizzate alle nuove generazioni”, è stato realizzato un vademecum digitale dedicato ai giovani neo occupati che svolgono attività lavorativa dipendente all’estero o che intendono trasferirsi. L’iniziativa, in linea con il progetto “INPS per i Giovani”, si propone di promuovere tra le nuove generazioni la diffusione della cultura previdenziale, offrendo gli strumenti necessari per compiere scelte consapevoli e costruire nel tempo una posizione previdenziale solida. Lo strumento, infatti, illustra come consultare l’estratto conto contributivo internazionale e valorizzare i periodi di lavoro maturati fuori dall’Italia, sia nei Paesi UE sia extra UE convenzionati. Il vademecum chiarisce che l’esperienza lavorativa all’estero “non comporta la rinuncia ai contributi maturati fuori dall’Italia”.

Relazioni industriali

Rinnovato il CCNL dirigenti logistica: accordo firmato il 22 dicembre 2025

Confetra e Manageritalia hanno firmato il rinnovo del Contratto collettivo nazionale di lavoro per i dirigenti di aziende di autotrasporto, spedizione merci e logistica. L’accordo, in vigore dal 1° gennaio 2026 al 31 dicembre 2028, riguarda circa 1.000 dirigenti di un settore che rappresenta il 9% del PIL nazionale e garantisce continuità e stabilità delle relazioni sindacali, in un contesto economico ancora incerto.

Il rinnovo prevede un aumento retributivo lordo mensile a regime di 750 euro, in tre tranche fino al 2028, con un incremento della retribuzione minima fino a 5.000 euro. Rafforzato il welfare contrattuale con un credito annuo minimo di 2.000 euro e introdotte nuove tutele su genitorialità, gravi patologie, ferie, formazione e politiche attive, oltre a misure per la parità di genere e la trasparenza retributiva.

 

Tema della settimana

Codatorialità: attenti alla reintegra

Se accertata la "codatorialità", il requisito dimensionale di cui all’art. 18 dello Statuto dei Lavoratori, richiesto ai fini dell’applicabilità della tutela reintegratoria nei casi di licenziamento illegittimo, deveessere calcolato con riferimento al numero complessivo di lavoratori occupati da tutte le società "co-datrici" di lavoro, e non alle singole imprese.

Tale principio è stato affermato recentemente dalla Corte di Cassazione con ordinanza n. 336/2026, in coerenza l’orientamento ormai formatosi ai fini dell'individuazione della soglia dimensionale applicabile ai fini procedurali per i licenziamenti collettivi.

La vicenda origina dall'impugnazione di un licenziamento irrogato a un lavoratore da parte della società "formalmente" datrice di lavoro che, nel corso dei giudizi di merito, è stata oggetto di accertamento come parte di un sistema di codatorialità costituito da tre imprese (dunque, è stata accertata la sussistenza di ulteriori due società "sostanzialmente" qualificabili come datrici di lavoro).

Per quel che rileva ai nostri fini, la Cassazione ha evidenziato che dalla "codatorialità" deriva: (i) un regime di solidarietà passiva in capo alle società "codatrici" relativamente alle obbligazioni (anche risarcitorie) scaturenti dal rapporto di lavoro; e (ii) la responsabilità solidale delle altre società (datrici di lavoro sostanziali) rispetto alle iniziative assunte dal datore di lavoro formale.

Questo è un passaggio nodale della questione. Infatti, immediata conseguenza di ciò è che il licenziamento intimato dal solo datore di lavoro formale spiega "i suoi effetti sull'intero rapporto (incidendo in radice sul sottostante assetto di interessi negoziale) senza alcuna necessità (ai fini della sua efficacia) che gli altri due codatori di lavoro sostanziali fossero tenuti a manifestare - a pena di inefficacia - una identica volontà risolutiva".

A tal fine, risultano d'interesse anche le riflessioni mosse dai Giudici volte a mettere in relazione il regime - accertato giudizialmente - della "codatorialità" con la "plurisoggettività" del rapporto lavorativo che, in ogni caso, resta un unico rapporto.

Ed invero, richiamando giurisprudenza di legittimità, la Cassazione ha ribadito che lo schema plurisoggettivo, che estende la tutela del lavoratore-creditore nei confronti di tutti i soggetti giuridici coinvolti per parte datoriale-debitrice, in termini di responsabilità solidale, non muta la natura delle obbligazioni discendenti dal rapporto di lavoro, ossia, in principalità, il credito-debito retributivo (alla retribuzione unitaria conforme alla qualità e quantità del lavoro prestato, e non a più retribuzioni per quanti siano i datori di lavoro formali) e la protezione da licenziamento illegittimo, preceduta dalla necessaria impugnazione nei confronti di tutti i soggetti identificabili come co-datori, e dall'accertamento dell'illegittimità (eventualmente anche per intimazione da parte di soggetto a ciò non legittimato) del recesso (quindi non in termini di sostituzione o cumulo soggettivi delle tutele, in difetto dei suddetti requisiti).

È valorizzata ormai da tempo risalente la caratteristica delle obbligazioni solidali per cui la tutela dell'interesse all'esatto adempimento della medesima prestazione principale.

Infatti, sia nel regime di codatorialità, così come in presenza di un "unico centro di imputazione dei rapporti di lavoro", tutti i soggetti a favore dei quali è svolta l'attività lavorativa oggetto del rapporto di lavoro sottostante, non possono non essere considerati "responsabili delle obbligazioni che scaturiscono da quel rapporto, in virtù della presunzione di solidarietà prevista dall'art. 1294 c.c., in caso di obbligazione con pluralità di debitori".

Fermo restando ciò, i Giudici hanno comunque evidenziato che "la codatorialità non si identifica con un'autonoma garanzia o con un'obbligazione riferibile a diversa causa concreta, e dunque non è ammissibile la sostituzione soggettiva in luogo della solidarietà, che si tradurrebbe in una duplicazione di tutele".

Questo è un ulteriore passaggio importante dell'ordinanza in commento poiché cristallizza il principio per cui, pur essendo vero che una parte datoriale plurisoggettiva, costituita dunque dalla complessa coesistenza di più società (co)datrici, rispetto all'unico rapporto lavorativo "formalmente" in essere, è tenuta all'obbligo legale di comunicare per iscritto il licenziamento ex art. 2 L. n. 604/1966 (a pena d'inefficacia dello stesso licenziamento), è altrettanto vero che, in aderenza all'art. 1292 c.c., l'adempimento di detto obbligo da parte della datrice di lavoro formale ha liberato le altre due (co)datrici sostanziali dal medesimo obbligo.

L'ordinanza in commento si pone nel solco delle decisioni giurisprudenziali che mirano ad equilibrare i diritti in campo, impedendo che la "frammentazione" societaria possa comportare l'esclusione in radice del regime di tutela reale per un lavoratore, tutela che sarebbe spettante in ragione della effettiva dimensione del complesso aziendale.