Enquêtes internes en droit du travail : entre durcissement jurisprudentiel et émergence d’un cadre législatif

Longtemps appréhendées comme de simples outils de gestion interne, les enquêtes internes occupent désormais une place centrale en droit du travail, en particulier en matière de harcèlement, de discrimination et de traitement des alertes professionnelles. Si actuellement aucun texte ne définit encore de manière exhaustive leur régime juridique, l’actualité jurisprudentielle et législative témoigne d’un resserrement significatif de leur encadrement.

 

Les principes jurisprudentiels d’une enquête interne

Par un arrêt du 18 juin 2025 (Cass. soc., 18 juin 2025, n° 23‑19.022), la Cour de cassation a rappelé avec force que le rapport d’enquête interne ne constitue ni une preuve irréfragable, ni une étape obligatoire préalable à toute sanction disciplinaire, mais un mode de preuve parmi d’autres, soumis à l’appréciation souveraine des juges du fond.

En l’espèce, un rapport d’enquête avait été écarté car jugé insuffisamment fiable, en raison notamment de témoignages tronqués, de l’occultation injustifiée de certaines identités et de l’absence de production complète des comptes rendus d’audition.

Il en ressort que la crédibilité d’une enquête interne repose autant sur sa méthodologie que sur son contenu. La traçabilité des auditions, la cohérence des éléments recueillis et la justification de toute anonymisation apparaissent désormais comme des conditions déterminantes de la force probante du rapport produit à l’appui d’une décision disciplinaire.

L’absence de nécessité d’une mise en œuvre systématique d’une enquête a été également rappelée dans un arrêt du 14 janvier 2026 (Cass. soc., 14 janvier 2026 n° 24-19.544). La Cour de cassation considère qu’aucune disposition du Code du travail n’impose :

• la mise en œuvre systématique d’une enquête interne pour caractériser des faits de harcèlement ; ni
• le respect du principe du contradictoire au stade de l’enquête.

Le salarié mis en cause ne peut donc exiger, durant l’investigation, l’accès au dossier, la confrontation avec les témoins ou même d’être entendu. Les droits de la défense trouvent à s’exercer pleinement au stade contentieux, devant le juge prud’homal, et non lors de la phase interne d’investigation.

Cette solution consacre une distinction nette entre l’enquête interne et le procès, tout en confirmant la liberté de la preuve en matière sociale.

En revanche, si le contradictoire n’est pas requis, l’impartialité de l’enquête demeure une exigence cardinale. Par un arrêt du 14 mai 2025 (Cass. soc., 14 mai 2025, n° 24‑13.314), la Cour de cassation a rappelé que l’enquête ne saurait être confiée à la personne elle‑même mise en cause par le signalement. Cette exigence d’impartialité, également rappelée par le Défenseur des droits dans sa décision‑cadre de février 2025, invite les entreprises à sécuriser la désignation des enquêteurs, en particulier lorsque les services RH ou la hiérarchie sont directement concernés par les faits dénoncés.

 

Vers un encadrement législatif

La proposition de loi du 9 décembre 2025, déposée par la députée Mme Christelle Minard, part du constat de l’absence de cadre légal unifié, source d’insécurité juridique tant pour les entreprises que pour les salariés. Elle s’inscrit dans le prolongement des travaux du Club des juristes, et notamment du rapport Promouvoir les enquêtes internes en France publié en juin 2025.

L’ambition affichée est de sortir d’un régime jurisprudentiel, sans pour autant figer les pratiques dans un cadre excessivement contraignant.

La proposition de loi prévoit notamment :

• L’introduction d’une définition légale de l’enquête interne dans le Code du travail, en tant que « processus formel mené au sein d’une organisation privée ou publique, visant à vérifier si les faits allégués ou les soupçons de violations aux lois ou aux règles internes de l’organisation sont avérés. »¹ L’enquête doit prendre en considération les éléments probatoires relatifs aux personnes physiques, à charge comme à décharge, tout en respectant leurs droits et en mettant en œuvre des moyens proportionnels à l’objectif fixé ;
• La consécration de droits procéduraux minimaux pour les personnes auditionnées (information préalable, droit de mettre fin à l’audition, droit de faire des déclarations, assistance par un avocat, droit d’être assistée par un interprète) ;
• Une protection renforcée de la confidentialité des travaux d’enquête, en particulier lorsqu’ils sont conduits par des avocats, et un encadrement de leur transmission aux autorités judiciaires.

À ce stade, la proposition de loi demeure à l’état de texte déposé, dont l’issue parlementaire reste incertaine. Elle constitue néanmoins un signal politique fort et un référentiel précieux pour les praticiens, susceptible d’influencer tant les pratiques des entreprises que l’appréciation future des juges.

Il ressort de ces développements que l’enquête interne devient un outil stratégique soumis à des exigences juridiques élevées. Dans l’attente d’un cadre législatif abouti, la jurisprudence constitue le principal référentiel pour sécuriser les pratiques.

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¹ Proposition de loi, n° 2208 - 17e législature - Assemblée nationale