Liberté d'expression du salarié : de l'abus au contrôle de proportionnalité

Le droit du salarié à la liberté d'expression doit être mis en balance avec celui de l'employeur à la protection de ses intérêts : c'est ce qu'a jugé la chambre sociale de la Cour de cassation dans une série de trois arrêts publiés au Bulletin le 14 janvier 2026.

Pour mémoire, le licenciement motivé, même en partie, par l’exercice par le salarié de sa liberté d'expression peut avoir des conséquences pratiques et financières majeures pour l'employeur si ses propos sont finalement considérés comme relevant de l’exercice légitime de cette liberté. Le risque est la nullité du licenciement en ce qu’il porte atteinte à une liberté fondamentale constitutionnellement garantie, ce qui ouvre droit pour le salarié à demander la réintégration à son poste et au paiement des salaires dus jusqu'à celle-ci ou, à défaut et en cas d'impossibilité, au paiement des dommages-intérêts à hauteur de six mois de salaires minimum.

Depuis l'arrêt Clavaud de 1988, la Cour raisonnait à partir de la notion d'abus de droit, admettant aux employeurs de sanctionner des propos « injurieux, diffamatoires ou excessifs ». Cette approche, bien que présentant l'avantage de la simplicité, était critiquée en raison de la difficulté à définir précisément les contours de l'abus.

Les arrêts du 14 janvier 2026 consacrent un changement d’approche. La Cour de cassation privilégie un examen de la justification et de la proportionnalité des restrictions apportées par l'employeur à la liberté d’expression du salarié, s'alignant ainsi sur la méthode de la Cour européenne des droits de l'homme.

Le visa mobilisé reste identique (articles 11 de la Déclaration des droits de l'Homme et du citoyen du 26 août 1789, 10 de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales et L. 1121-1 du Code du travail) mais la méthode d'analyse évolue.

Concrètement, lorsqu'un salarié invoque une atteinte à sa liberté d'expression, le juge doit désormais « mettre en balance ce droit avec celui de l'employeur à la protection de ses intérêts ». Il lui appartient d'apprécier la nécessité de la sanction au regard du but poursuivi, son adéquation et son caractère proportionné à cet objectif. Pour ce faire, la Cour définit une grille d'analyse spécifique articulée autour de quatre critères : la teneur des propos litigieux, le contexte dans lequel ils ont été prononcés ou écrits, leur portée et impact au sein de l'entreprise, et les conséquences négatives causées à l'employeur.

Dans la première espèce (n°23-19.947), un salarié avait remis au responsable RH deux caricatures qu'il avait réalisées : l'une le représentant « ouvrier sérieux, travailleur, innovant, abîmé physiquement mais toujours pertinent, cherche poste désespérément », l'autre montrant un homme jetant des ouvriers dans une poubelle « non recyclable ». La Cour casse l’arrêt qui avait retenu la validité du licenciement au motif que les juges du fond n'avaient examiné ni le contexte (des demandes d'aménagement de poste restées sans réponse) ni l'audience réelle des dessins, ni l'effectivité de l'atteinte à l'honneur invoquée par le RRH qui s'était reconnu dans l'un des dessins.

Dans la deuxième espèce (n° 24-19.583), une directrice de pôle avait notamment sollicité le président de l'association pour qu'il assiste à son entretien préalable, craignant une « distorsion » de ses explications par sa supérieure. La cour d'appel avait jugé ces propos non abusifs car ni injurieux ni diffamatoires. L'arrêt est censuré au motif qu’il ne suffit pas d'examiner isolément un seul grief ; le juge doit apprécier l'ensemble des propos tenus et leur impact global.

À l'inverse, dans la troisième espèce (n° 24-13.778), la Cour valide le licenciement d'une auxiliaire de vie en EHPAD ayant déclaré qu'elle refuserait de prendre en charge une résidente atteinte d'Alzheimer. La salariée avait également adopté un comportement agressif tant à l’égard des résidents que de collègues de travail. La Cour retient que la cour d’appel avait correctement mis en balance la liberté d'expression avec l'impératif de prise en charge bienveillante des personnes vulnérables : « la mesure de licenciement était nécessaire, adaptée et proportionnée » aux risques de maltraitance.

En pratique donc, chaque sanction prise sur le fondement de propos tenus par un salarié nécessite au préalable une évaluation attentive de la situation : des remarques discourtoises sans incidence réelle ne la justifieraient pas nécessairement ; à l'inverse, des propos ni injurieux ni diffamatoires mais portant une atteinte significative aux intérêts de l'entreprise pourraient la justifier. L'employeur doit utiliser la grille d’analyse proposée par la Cour et notamment être en mesure de démontrer les conséquences négatives effectives des propos sur l'organisation, et non plus seulement leur caractère excessif ou leur forme déplaisante.

Reste à savoir comment les juges du fond s'approprieront cette nouvelle grille d'analyse. Les prochaines décisions permettront de mesurer si ce changement d’approche engendrera des évolutions fondamentales ou s’il n’aura que peu d’impact, les juges intégrant déjà, dans une certaine mesure, le contexte et l'impact des propos dans leur appréciation de l'abus. L'apport principal réside, en tout état de cause, dans la formalisation d'une méthodologie désormais explicite. Le risque principal demeure quant à lui la nullité de la sanction prise en violation de la liberté d’expression du salarié.