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Giurisprudenza

Corte di Cassazione, 16 settembre 2022, n. 27334 - Sulla nullità del licenziamento e superamento del periodo di comporto

La Corte di Cassazione è stata chiamata a individuare le corrette conseguenze sanzionatorie applicabili a un licenziamento per superamento del periodo di comporto dichiarato illegittimo.

La vicenda, in particolare, tra origine dal licenziamento intimato da un’azienda con meno di 15 dipendenti per superamento del periodo di comporto disposto nei confronti di una lavoratrice risultata assente dal lavoro per malattia per un numero di giorni complessivamente superiori al periodo di comporto previsto dal CCNL applicato.

La lavoratrice, nell’impugnare il predetto licenziamento, contestava al datore di lavoro di aver violato l’art. 2110, comma 2, cod. civ. per aver computato nel comporto dei giorni di assenza imputabili al solo datore di lavoro e chiedeva, quindi, la reintegrazione nel posto di lavoro.

Nella fase di merito, emergeva che le assenze per malattia della lavoratrice fossero in realtà riconducibili a un infortunio sul lavoro imputabile a responsabilità del solo datore di lavoro e, pertanto, come noto, i relativi giorni di assenza non potevano essere computati nel calcolo del comporto.

Per tale ragione, prima il Tribunale e poi la Corte di Appello, nel ritenere il periodo di comporto non superato, dichiaravano il licenziamento ingiustificato e riconoscevano alla lavoratrice la sola tutela risarcitoria prevista dall’art. 8, Legge 604/66 (che prevedeva alternativamente la riassunzione in servizio o il riconoscimento di un risarcimento nella misura di 6 mensilità) e ciò in ragione delle ridotte dimensioni del datore di lavoro (meno di 15 dipendenti).

La lavoratrice impugnava la pronuncia di merito dinanzi alla Corte di Cassazione, contestando l’errore di diritto in cui erano incorsi sia il tribunale che i giudici di appello, nel ritenere applicabile al caso di specie la sola tutela risarcitoria prevista dall’art. 8, Legge 604/66.

Ad avviso della lavoratrice, infatti, i giudici di merito avrebbero dovuto dichiarare nullo e illegittimo il licenziamento e, conseguentemente, applicare la tutelare reintegratoria di cui all’art. 18, Legge 300/70.

La Corte di Cassazione, investita della questione, ha accolto il ricorso della lavoratrice evidenziando come la violazione dell’art. 2110 cod. civ. integra una fattispecie di nullità del licenziamento espressamente tipizzata dall’art. 18, Legge 300/70, come modificato dalla Riforma Fornero.

La Suprema Corte, infatti, nel richiamare il consolidato orientamento giurisprudenziale formatosi sulla questione, ha ribadito che “Al di là dello speciale regime sanzionatorio applicabile, il licenziamento in violazione dell’art. 2110 cod. civ. resta quindi assoggettato alla disciplina generale del licenziamento nullo le cui conseguenze, per espressa previsione normativa (già l’art. 3 della legge 108 del 1990 ed ora l’art. 18, comma 1, modificato dalla legge 92 del 2012) sono indifferenti al «numero dei dipendenti occupati dal datore di lavoro», e tale previsione che non è attratta nella deroga disposta, quoad poenam, dal comma 7. D’altra parte, la categoria giuridica della nullità, in quanto volta alla protezione di beni di rilievo costituzionale, è di applicazione generale e non consente diverse articolazioni”.

I Giudici di legittimità hanno precisato, peraltro, la non applicabilità al caso di specie della tutela indennitaria piena di cui all’art. 18, comma 1, Legge 300/70, poiché: “In continuità con quanto affermato dalle Sezioni Unite nella sentenza appena citata, deve ritenersi che la disciplina derogatoria dettata dal comma 7, rispetto alla disciplina generale di cui al primo comma dell’art. 18, attenga unicamente alle conseguenze sanzionatorie del licenziamento intimato in violazione dell’art. 2110, comma 2, cod. civ. che resta qualificabile come nullo e non annullabile. La commistione, all’interno del comma 7, di fattispecie di licenziamento nullo e di licenziamento annullabile e l’espresso rinvio alla disciplina di cui al quarto comma, relativa alla annullabilità del licenziamento, non intaccano la natura giuridica del vizio del recesso per mancato superamento del comporto che deve ritenersi virtualmente incluso nella previsione dell’art. 18, comma 1, eccetto che per il rimedio ripristinatorio individuato, ex lege, nei commi 7 e 4.”.

Sulla base delle citate argomentazioni, la Corte di Cassazione ha, quindi, concluso affermando il seguente principio di diritto: “nel sistema delineato dall’art. 18 della legge n. 300 del 1970, come modificato dalla legge n. 92 del 2012, il licenziamento intimato in violazione dell’art. 2110, comma 2, cod. civ., è nullo e le sue conseguenze sono disciplinate, secondo un regime sanzionatorio speciale, dal comma 7, che a sua volta rinvia al comma 4, del medesimo articolo 18, quale che sia il numero dei dipendenti occupati dal datore di lavoro”.

Con tale pronuncia, la Corte di Cassazione ha quindi affermato che, indipendentemente dal requisito dimensionale del datore di lavoro, il licenziamento per superamento del periodo di comporto disposto in violazione dell’art. 2110, comma 2, cod. civ. deve ritenersi nullo, con applicazione però non della tutela reintegratoria piena di cui all’art. 18, comma 1, bensì della specifica tutela reintegratoria attenuta prevista dall’art. 18, comma 4, Legge 300/70, stante l’espresso richiamo operato dalla norma alla violazione dell’art. 2110 cod. civ.

Tribunale di Venezia, 12 luglio 2022, n. 473 - Obbligo di fedeltà e lesione del vincolo fiduciario - attività investigativa

E’ stata di recente pubblicata un’interessante pronuncia di merito. Il Tribunale di Venezia ha ritenuto legittimo il licenziamento intimato per giusta causa a un dipendente sorpreso, durante il periodo di sospensione in Cassa Integrazione, a prestare attività lavorativa per un competitor del proprio datore di lavoro.

I Giudici di merito, in particolare, hanno accertato la grave violazione dell’obbligo di fedeltà definito dall’art. 2105 cod. civ. sulla base di una relazione redatta da un investigatore privato, la quale documentava la condotta contestata al dipendente in almeno quattro episodi.

In primo luogo, l’attività investigativa in questione veniva ritenuta del tutto legittima poiché, in concreto, riguardante comportamenti extralavorativi del dipendente, volti a configurare ipotesi - in astratto - penalmente rilevanti o comunque idonee ad integrare attività fraudolente in danno al proprio datore di lavoro. In aggiunta, l’accertato svolgimento di attività lavorativa durante la sospensione in Cassa Integrazione, proprio in favore di un’impresa concorrente, era da considerarsi a tutti gli effetti quale grave condotta, lesiva del rapporto fiduciario alla base del rapporto.

Il Tribunale ha dunque così statuito: “deve ritenersi legittimo il licenziamento per giusta causa comminato al lavoratore sorpreso dall’investigatore privato a operare presso un’impresa concorrente del datore di lavoro mentre si trova in cassa integrazione, dovendosi ritenere che i controlli attraverso agenzia investigativa, peraltro riguardanti l’attività lavorativa del prestatore svolta al di fuori dei locali aziendali, sono legittimi ove siano finalizzati a verificare comportamenti che possano configurare ipotesi penalmente rilevanti o integrare attività fraudolente, fonti di danno per il datore medesimo...  la condotta contestata al dipendente integra così una lesione del rapporto fiduciario con il datore che non consente la prosecuzione del rapporto”. 

Prassi

Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali: Circolare n. 19/2022 - Obblighi Informativi - “Decreto Trasparenza”

Il data 20 settembre 2022, il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali ha fornito indicazioni applicative in merito ad alcuni specifici profili degli obblighi informativi introdotti dal Decreto Legislativo n. 104 del 27 giugno 2022 (cosiddetto “Decreto Trasparenza“) in materia di condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili.

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