Le novita della settimana in materia di lavoro

Giurisprudenza

Corte di Cassazione, 30 settembre 2022, n. 28515 - Licenziamento e diritto di critica  

La vicenda in oggetto trae origine dal licenziamento intimato per giusta causa a una lavoratrice per avere esternato, durante un corso di formazione e alla presenza dei colleghi di lavoro, la sua contrarietà allo svolgimento dell’attività di formazione e alle finalità della stessa e aver invitato i colleghi presenti a non subire gli atteggiamenti, a suo dire, inquisitori della società.

Nella fase di merito, il licenziamento è stato dichiarato illegittimo e la società è stata condannata alla immediata reintegra della lavoratrice nel posto di lavoro.

La Corte di Cassazione, a conferma di quanto statuito nei due gradi di giudizio, ha precisato che “il giudice a quo ha concentrato la propria attenzione su quel poco che in punto di fatto restava da valutare anche rispetto ai limiti del diritto di critica valevoli pure per un lavoratore subordinato. Invero, la Corte territoriale ha espresso il suo definitivo convincimento sul caso dopo aver accertato "i fatti nella loro storicità", nei termini dianzi riassunti, ed è giunta argomentatamente alla conclusione "che l'episodio contestato e cioè quello che ha determinato iI recesso non appare grave sia nella sua portata soggettiva che sotto il profilo oggettivo". E in tale ambito valutativo la stessa Corte, in punto di proporzionalita, ha incensurabilmente concluso, "tenuto conto del periodo di servizio prestato dal dipendente, dell'assenza di precedenti disciplinari, della posizione del dipendente stesso all'interno dell'organizzazione aziendale, delle modalità di commissione delle violazioni e della inesistenza di un danno provocato all'azienda, per un giudizio di eccessività della sanzione espulsiva irrogatale, che intanto puo essere considerata legittima solo in quanto la gravità, globalmente apprezzata, degli addebiti sia tale da minare irrimediabilmente l'elemento fiduciario".

Inoltre, i giudici di legittimità hanno precisato che “occorre richiamare il consolidato indirizzo di questa Corte, secondo il quale Ia "giusta causa" di licenziamento è una nozione che la legge, allo scopo di un adeguamento delle norme alla realtà da disciplinare, articolata e mutevole nei tempo, configura con una disposizione (ascrivibile alla tipologia delle c.d. clausole generali) di limitato contenuto, delineante un modello generico che richiede di essere specificato in sede interpretativa mediante la valorizzazione sia di fattori esterni retativi alla coscienza generale, sia di principi che la stessa disposizione tacitamente richiama. Tali specificazioni del parametro normativo hanno natura giuridica e la loro disapplicazione è quindi deducibile in sede di legittimità come violazione di legge, mentre l'accertamento della concreta ricorrenza, nel fatto dedotto in giudizio, degli elementi che integrano il parametro normativo e le sue specificazioni, e della loro concreta attitudine a costituire giusta causa di licenziamento, si pone sul diverso piano del giudizio di fatto, demandato al giudice di merito e incensurabile in cassazione se privo di errori logici o giuridici”.

Corte di Cassazione, del 29 settembre 2022 n. 28398 - Utilizzo delle registrazioni ed elementi di prova

La Corte di Cassazione è stata recentemente chiamata a pronunciarsi sul non facile bilanciamento tra tutela della privacy e diritto di difesa nell’ambito di un processo del lavoro.

Nel caso di specie, nella fase di merito, veniva dichiarato illegittimo il licenziamento intimato alla dipendente di una Società, condannando contestualmente il datore di lavoro alla reintegra nel posto di lavoro, nonché al pagamento dell'indennità risarcitoria.

La Corte Territoriale, infatti, mediante ampi rinvii all’ordinanza e alla sentenza emesse nel giudizio di primo grado, aveva rilevato come gli addebiti contestati alla dipendente fossero privi di riscontro e comunque relativi a condotte di inefficienza o negligenza, già conosciute e tollerate da parte datoriale, e che tali addebiti non fossero di una gravità tale da giustificare la sanzione espulsiva, essendo al più sanzionabili con una sanzione conservativa, secondo le previsioni del contratto collettivo. In ogni caso, i giudici di merito avevano ritenuto che il carattere ritorsivo del licenziamento non potesse essere considerato provato in base alle deposizioni testimoniali raccolte in quanto “abusive, illegittimamente captate e registrate” e, dunque, non idonee a costituire fonte di prova.

Avverso tale decisione, la Società aveva proposto, dunque, ricorso dinanzi alla Suprema Corte di Cassazione sulla base di sei diverse argomentazioni, tra cui l'insufficiente e contraddittoria motivazione su alcuni punti decisivi della controversia, la violazione e falsa applicazione sia del contratto individuale di lavoro che del CCNL di categoria, l'omessa valutazione di alcune prove documentali e testimoniali proposte dalla Società e la scorretta mancata ammissione di 21 capitoli di prova testimoniale e di 4 capitoli di interrogatorio formale della consulenza tecnica di parte.

La lavoratrice, a sua volta, aveva proposto ricorso incidentale lamentando, in primo luogo, la natura discriminatoria del licenziamento intimatole e, soprattutto, la scelta della Corte d’Appello di valutare inutilizzabili le registrazioni tra presenti quali elementi di prova.

La Corte, dopo aver dichiarato inammissibili tutti i 6 motivi di ricorso della Società, si è soffermata sul ricorso incidentale della dipendente, dichiarandolo, invece, ammissibile. La Suprema Corte, infatti, dopo aver ribadito che, in generale, le conversazioni tra presenti possono costituire fonte di prova purché vengano rispettati determinati limiti e condizioni, ha stabilito che, nel caso di specie, la valutazione circa l’illegittimità o meno dell’utilizzo delle conversazioni tra un dipendente e i suoi colleghi all’insaputa degli stessi possa riscontrarsi nell’art. 24 d. lgs. 196 del 2003. Secondo la Corte, tale norma, infatti, permetterebbe di “prescindere dal consenso dell’interessato quando il trattamento dei dati, pur non riguardanti una parte del giudizio in cui la produzione venga eseguita, sia necessario per far valere o difendere un diritto, a condizione che essi siano trattati esclusivamente per tali finalità e per il periodo strettamente necessario al loro perseguimento”. Dunque, in tal caso l'utilizzo a fini difensivi delle registrazioni tra la dipendente e i colleghi sul luogo di lavoro non avrebbe necessitato del consenso dei presenti, in ragione dell'imprescindibile necessità di bilanciare il diritto alla riservatezza con le formalità previste dal Codice di Procedura Civile per la tutela dei diritti in giudizio.

La Suprema Corte ha dunque ritenuto legittimo il comportamento della lavoratrice che aveva “effettuato tali registrazioni per tutelare la propria posizione all'interno dell'azienda e per precostituirsi un mezzo di prova, rispondendo la stessa, […] alle necessità conseguenti al legittimo esercizio di un diritto”.

Il vizio della sentenza impugnata sarebbe stato, dunque, quello di discostarsi dai precedenti di legittimità in tal senso, avendo erroneamente ritenuto il giudice del merito che le conversazioni tra la dipendente e i colleghi fossero da ritenersi di per sé “abusive e illegittimamente captate e registrate”, senza, peraltro, aver in alcun modo indagato sulla ricorrenza o meno dei requisiti che subordinano la legittimità ai fini della prova delle registrazioni di conversazioni tra presenti.

Prassi

INPS - Circolare del 5 ottobre 2022 n. 109: criteri di esame delle domande di accesso al FIS per le causali straordinarie

L’INPS ha illustrato le novità introdotte dal decreto ministeriale n. 33/2022 in materia di individuazione dei criteri di esame delle domande di concessione dell’integrazione salariale straordinaria, con particolare riguardo agli specifici criteri di accesso all’assegno di integrazione salariale riconosciuto dal Fondo di integrazione salariale per le causali straordinarie..

INL - Nota del 30 settembre 2022 n. 1959: Sulla decorrenza del termine quinquennale di prescrizione dei crediti da lavoro

La Direzione Centrale Coordinamento Giuridico dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro fornisce alcuni chiarimenti in merito alla decorrenza del termine quinquennale di prescrizione dei crediti da lavoro, al fine di garantire al personale ispettivo una corretta adozione del provvedimento di diffida accertativa, alla luce della recente pronuncia della Suprema Corte intervenuta sul punto.
La recente sentenza della Corte di Cassazione del 6 settembre 2022 n. 26246 ritiene che  le novità introdotte dalla L. n. 92/2012 e dal D.Lgs. n. 23/2015 hanno comportato, per le ipotesi di licenziamento illegittimo, il passaggio da un'automatica applicazione della tutela reintegratoria e risarcitoria, ad un'applicazione selettiva delle tutele e delle sanzioni applicabili. La tutela reintegratoria, per effetto degli artt. 3 e 4 del D.Lgs. n. 23/2015, ha acquisito ormai un carattere recessivo e residuale tale da determinare, inevitabilmente, un timore del dipendente nei confronti del datore di lavoro per la sorte del rapporto ove egli intenda far valere un proprio credito nel corso dello stesso. La Corte, a tal ragione, stabilisce pertanto che “il rapporto di lavoro a tempo indeterminato, così come modulato per effetto della L. n. 92/2012 e del D.Lgs. n. 23/2015, mancando dei presupposti di predeterminazione certa delle fattispecie di risoluzione e di una loro tutela adeguata, non è assistito da un regime di stabilità. Sicché, per tutti quei diritti che non siano prescritti al momento di entrata in vigore della L. n. 92/2012, il termine di prescrizione decorre, a norma del combinato disposto degli artt. 2948, n. 4 e 2935 c.c., dalla cessazione del rapporto di lavoro”.

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