Labour News - Le novità della settimana

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Corte di Cassazione, 10 aprile 2026, n. 9104 - Accomodamenti ragionevoli e lavoratore "caregiver"

La Corte di Cassazione ha accolto il ricorso di una lavoratrice che aveva denunciato il carattere discriminatorio del rifiuto datoriale di assegnarle stabilmente un turno fisso mattutino, necessario per assistere il figlio minore con disabilità.

La dipendente aveva richiesto una diversa organizzazione della prestazione lavorativa, dichiarandosi disponibile anche allo svolgimento di mansioni inferiori, al fine di rendere compatibile l’attività lavorativa con i propri obblighi di assistenza.

Nel ricostruire il quadro normativo e giurisprudenziale di riferimento, la Suprema Corte ha richiamato la giurisprudenza unionale e, in particolare, la decisione della Corte di giustizia resa nella causa C‑38/24, affermando che il divieto di discriminazione indiretta fondata sulla disabilità si applica anche al lavoratore non disabile che presti assistenza al figlio, laddove tale assistenza sia necessaria per le cure essenziali.

In tale prospettiva, il datore di lavoro è tenuto a valutare e ad adottare soluzioni ragionevoli, purché non comportino un onere sproporzionato e siano concretamente idonee a consentire la prosecuzione dell’attività lavorativa in condizioni di parità.

Di particolare rilievo è il passaggio in cui la Cassazione esclude che, in presenza di esigenze assistenziali durature, possano ritenersi sufficienti accomodamenti meramente temporanei, chiarendo altresì che il datore di lavoro è tenuto a prendere in esame anche eventuali soluzioni organizzative alternative richieste dal lavoratore.

La Corte ha quindi enunciato il seguente principio di diritto: "la mancata adozione di accomodamenti ragionevoli a favore del lavoratore che assiste un familiare con disabilità integra una forma di discriminazione indiretta, in particolare quando il datore di lavoro si limiti a misure temporanee e non stabili, a fronte di esigenze assistenziali permanenti".

Garante per la protezione dei dati personali, Provvedimento del 26 febbraio 2026 n. 121 - Diritto di accesso e diritto alla cancellazione dei dati che lo riguardano “senza ingiustificato ritardo”

Il Garante per la protezione dei dati personali ha accertato l’illiceità del trattamento dei dati effettuato da una società che non aveva riscontrato tempestivamente le richieste di accesso e cancellazione dei dati personali avanzate da una ex collaboratrice dopo la cessazione del rapporto di collaborazione con la stessa.

In particolare, la reclamante aveva chiesto la cancellazione dei propri dati personali (foto, numero di cellulare e indirizzo e-mail aziendale) dal sito internet riconducibile alla Società (sezione “Chi siamo”), nonché copia dell’ultimo contratto di collaborazione stipulato con quest’ultima, senza ricevere alcun riscontro nei termini previsti dal GDPR.

L’Autorità ha, innanzitutto, chiarito che il diritto di accesso può essere esercitato anche con riferimento a dati già nella disponibilità dell’interessato e che il titolare del trattamento è tenuto a fornire un riscontro alle richieste dell’interessato “senza ritardo” e comunque entro un mese dalla richiesta (art. 12, par. 3).

Inoltre, il provvedimento in esame ha ribadito l’obbligatorietà della cancellazione dei dati non più necessari e dell’obbligo di risposta anche in caso di cancellazione già avvenuta, in quanto l’art. 17 del Regolamento prevede che l’interessato ha il diritto di ottenere la cancellazione dei dati che lo riguardano “senza ingiustificato ritardo” e, correlativamente, il titolare ha l’obbligo di cancellare i dati “senza ingiustificato ritardo”.

All'esito del procedimento, il Garante ha pertanto riscontrato le violazioni degli artt. 5, par. 1, lett. a) e d), 12, 15 e 17 del Regolamento e, di conseguenza, ha irrogato una sanzione amministrativa pecuniaria di 3.000 euro, disponendo anche la pubblicazione dell'ordinanza di ingiunzione sul sito Internet del Garante.

Corte di Cassazione, 24 marzo 2026 n. 12685 - Sfruttamento della manodopera: necessario un accertamento rigoroso dello stato di bisogno dei lavoratori

La Corte di Cassazione è intervenuta in materia di sfruttamento della manodopera ex art. 603-bis c.p., annullando con rinvio l’ordinanza del Tribunale del riesame che aveva confermato la misura cautelare degli arresti domiciliari nei confronti degli indagati.

La vicenda trae origine da un’indagine relativa alla gestione di una stazione di rifornimento, nell’ambito della quale veniva contestato agli indagati di aver sottoposto i lavoratori a condizioni di sfruttamento, caratterizzate, tra l’altro, da retribuzioni difformi rispetto al CCNL, mancato riconoscimento di straordinari e corresponsione solo apparente di tredicesima e quattordicesima, poi restituite dai dipendenti secondo un sistema definito “patto d’onore”.

La Suprema Corte, in via preliminare, conferma l’astratta configurabilità del reato anche in settori diversi da quello agricolo, chiarendo che la nozione di “manodopera” deve essere riferita a tutte le attività lavorative subordinate a prevalente contenuto manuale, ivi comprese quelle del settore terziario, come nel caso dei c.d. “pompisti”.

Con riferimento alla nozione di sfruttamento, i giudici di legittimità ribadiscono che essa non può essere desunta da un mero scostamento retributivo rispetto ai parametri contrattuali, ma richiede una valutazione complessiva delle condizioni di lavoro, comprensiva delle modalità di svolgimento della prestazione e del contesto in cui essa si inserisce.

Elemento centrale della decisione è, tuttavia, la censura relativa alla ritenuta sussistenza dello stato di bisogno dei lavoratori. Gli Ermellini hanno evidenziato come il giudice del riesame abbia omesso un effettivo confronto con gli elementi difensivi, limitandosi a una ricostruzione astratta e sostanzialmente tautologica della condizione di bisogno, identificata nella mera dipendenza economica dal lavoro svolto.

Secondo la Suprema Corte, lo stato di bisogno non può essere automaticamente presunto in capo al lavoratore subordinato, ma richiede la dimostrazione di una situazione di vulnerabilità concreta e specifica, tale da incidere sulla libertà di autodeterminazione del soggetto e da indurlo ad accettare condizioni lavorative deteriori.

L’assenza di una motivazione adeguata su tale presupposto, unitamente al mancato esame delle circostanze dedotte dalla difesa in ordine alla situazione personale e patrimoniale dei lavoratori, ha determinato l’annullamento dell’ordinanza impugnata con rinvio al Tribunale competente per un nuovo esame.

INPS, Messaggio del 7 aprile 2026, n. 1214: nuove modalità di gestione dei congedi parentali e di paternità per i lavoratori residenti all’estero

L’INPS ha comunicato nuove modalità operative per la presentazione e la gestione delle domande di congedo parentale e di congedo di paternità obbligatorio riferite ai lavoratori con residenza all’estero.

Le domande telematiche, per le prestazioni a pagamento diretto, vengono ora assegnate alle Sedi Polo territoriali individuate in base allo Stato estero di residenza del lavoratore, secondo un criterio già utilizzato dall’Istituto per la gestione dei certificati telematici di gravidanza. L’elenco delle Sedi competenti è riportato nella tabella allegata al messaggio.

In attesa del completamento dell’aggiornamento delle procedure informatiche, l’INPS prevede una fase transitoria: i genitori lavoratori residenti all’estero possono continuare a presentare la domanda in formato cartaceo, inviandola tramite PEC alla Sede Polo territorialmente competente.

L’Istituto precisa inoltre che, una volta rilasciato l’aggiornamento procedurale, i lavoratori dovranno inserire telematicamente anche le domande relative ai periodi già fruiti nel lasso di tempo compreso tra il 17 dicembre 2025 (data di rilascio della nuova procedura telematica) e la data del definitivo aggiornamento, qualora la mancata presentazione non sia dipesa da cause imputabili agli stessi.

 

Le altre novità

Agenzia delle Entrate, Risposta n. 95/2026 - IRAP e lavoro all’estero: piena deducibilità in assenza di stabile organizzazione

Con la risposta n. 95/2026, l’Agenzia delle Entrate ha chiarito che una società residente in Italia, priva di una stabile organizzazione all’estero, è tenuta a tassare nel territorio nazionale l’intero valore della produzione, anche se generato oltre confine. In tale contesto, è riconosciuta la piena deducibilità ai fini IRAP dei costi del personale assunto in Italia con contratto a tempo indeterminato, anche se impiegato all’estero.

La posizione dell’Amministrazione finanziaria si fonda su due condizioni imprescindibili: l’effettiva assenza di una stabile organizzazione all’estero e il rispetto del principio di inerenza. Quest’ultimo implica che i costi siano direttamente collegati ai ricavi imponibili in Italia. Di conseguenza, se i proventi generati all’estero concorrono integralmente alla base imponibile nazionale, anche i costi sostenuti per produrli – inclusi quelli del personale – risultano integralmente deducibili. 

Corte di Cassazione, 10 aprile 2026 n. 9057 - Responsabilità del somministratore e perdita degli sgravi

La Corte di Cassazione respinge il ricorso proposto da una società di somministrazione di lavoro, confermando la decisione resa dai giudici di appello che avevano accertato violazioni contributive con conseguente perdita degli sgravi previdenziali.

Il caso esaminato riguarda un accertamento ispettivo dal quale erano emerse irregolarità nella gestione dei lavoratori somministrati, in particolare con riferimento al corretto inquadramento e alla determinazione di alcune voci retributive. Tali violazioni, pur riferite all’attività dell’impresa utilizzatrice, sono state ritenute rilevanti anche nei confronti della società somministratrice, con effetti estesi all’intera posizione contributiva di quest’ultima.

Nel confermare la decisione di merito, la Suprema Corte ribadisce che, nell’ambito della somministrazione di lavoro, il somministratore, quale datore di lavoro formale, resta il principale obbligato per il versamento dei contributi previdenziali, anche in presenza di un regime di responsabilità solidale con l’utilizzatore.

Gli Ermellini escludono, inoltre, che eventuali inadempimenti dell’utilizzatore agli obblighi informativi possano incidere sul piano contributivo, rilevando come la responsabilità esclusiva di quest’ultimo sia limitata, per espressa previsione normativa, ai soli profili retributivi e risarcitori.

Sotto il profilo della contribuzione, viene riaffermata la natura indisponibile dell’obbligazione previdenziale, che deve essere determinata sulla base della retribuzione dovuta secondo la contrattazione collettiva, anche nei casi in cui la prestazione lavorativa non sia stata resa per cause non previste dalla legge o dal contratto.

Di particolare interesse è, infine, il chiarimento relativo al DURC: il suo rilascio non è idoneo a consolidare il diritto agli sgravi contributivi, qualora emerga una situazione di irregolarità sostanziale. La regolarità richiesta dalla normativa deve infatti sussistere in concreto e in modo continuativo, con la conseguenza che la sua mancanza comporta la perdita dei benefici per l’intero periodo considerato.

 

Tema della Settimana

Tribunale di Rovigo, Sezione Lavoro, 14.1.2026, n. 13 – Il licenziamento della dipendente che gioca a padel durante il periodo di malattia è illegittimo in quanto sanzione sproporzionata rispetto alla gravità del fatto. Legittimo, invece, il ricorso del datore di lavoro a investigatori privati su segnalazione del collega.

La vicenda in oggetto trae origine dal licenziamento disciplinare intimato a una lavoratrice sorpresa, durante un periodo di assenza per malattia dovuta ad una lesione subita alla mano sinistra, a praticare attività sportiva (nella specie, il padel), circostanza accertata dal datore di lavoro anche mediante l’ausilio di investigatori privati attivati a seguito della segnalazione di un collega della dipendente.

La lavoratrice impugnava il licenziamento dinanzi al Tribunale di Rovigo, deducendone l’illegittimità sotto plurimi profili, tra cui l’asserita incompatibilità dell’attività svolta con lo stato di malattia e la violazione della normativa in materia di controlli a distanza, per aver il datore di lavoro utilizzato i dati raccolti da investigatori privati.

Il Tribunale di Rovigo, con la pronuncia in esame, ha affrontato due distinti profili di particolare rilievo: da un lato, la rilevanza disciplinare dello svolgimento di attività extralavorativa, in particolare di tipo sportivo, durante la malattia; dall’altro, la legittimità del ricorso a investigatori privati da parte del datore di lavoro.

Sotto il primo profilo, il Tribunale ha ribadito il consolidato principio secondo cui lo svolgimento di attività, anche ludica o sportiva, durante l’assenza per malattia non integra automaticamente un inadempimento disciplinarmente rilevante, dovendosi verificare in concreto se tale attività sia idonea a determinare un aggravamento o un prolungamento dello stato morboso.

In tale prospettiva, il Tribunale ha chiarito che l’onere probatorio grava sul datore di lavoro, il quale è tenuto a dimostrare che la condotta del dipendente sia incompatibile con le condizioni di salute dichiarate o tale da compromettere il tempestivo rientro in servizio.

Nel caso di specie, il Tribunale ha rilevato come la partecipazione alle partite di padel, pur non comportando automaticamente un aggravamento delle condizioni di malattia, sia stata una circostanza con cui la dipendente si è esposta al rischio di contrarre/subire nuove lesioni, ancorché non collegate  all'infortunio subito alla mano sinistra, costituendo quindi una forma di illecito disciplinare per violazione degli obblighi di diligenza e fedeltà, nonché dei doveri di correttezza e buona fede.

Il Tribunale, tuttavia, conclude affermando che le condotte della dipendente hanno sì avuto una rilevanza disciplinare, ma il licenziamento risulta essere stato una misura sproporzionata, per le seguenti ragioni: il codice disciplinare predisposto dallo stesso datore di lavoro prevedeva il licenziamento in tronco solo per fatti più gravi, quali la simulazione dello stato di malattia; la raccomandazione dei sanitari alla dipendente ha avuto sempre ad oggetto l'astensione dal sollevamento di pesi e non l'astensione dalle attività sportive in generale; da ultimo, il Tribunale ha attribuito rilievo alla circostanza che, in 27 anni di servizio, la dipendente non avesse riportato alcun precedente disciplinare.

Alla luce di questo quadro di "attenuanti", il Tribunale ha concluso quindi affermando che la sanzione espulsiva sia stata sproporzionata rispetto alla gravità del fatto in sé e, non essendo riqualificabile l'infrazione disciplinare in nessuna delle ipotesi tipizzate dal CCNL applicabile, il Giudice ha dichiarato risolto il rapporto di lavoro e condannato il datore di lavoro alla "sola" tutela indennitaria prevista dall'art. 18, comma 5 St. Lav.

Sotto il secondo profilo, il Tribunale di Rovigo ha ritenuto legittimo il ricorso a investigatori privati per raccogliere informazioni per finalità disciplinari, anche quando l’attivazione degli stessi da parte del datore di lavoro avvenga sulla base della segnalazione di un collega (che, nel caso in esame, si trovava nello stesso gruppo Whatsapp di padel con la ricorrente), purché l’attività investigativa sia finalizzata all’accertamento di condotte illecite del lavoratore e non si traduca in un controllo diretto sull’adempimento della prestazione lavorativa, nel rispetto dei limiti posti dalla normativa vigente.

Alla luce di tali considerazioni, il Tribunale di Rovigo ha ritenuto illegittimo, in quanto sproporzionato, il licenziamento irrogato nel caso di specie, condannando il datore di lavoro alla corresponsione della c.d. "tutela indennitaria" ed affermando il seguente principio:  "Lo svolgimento di attività sportiva (nella specie: padel) durante un periodo di assenza per malattia - anche se non ha in concreto aggravato né prolungato la patologia - integra condotta disciplinarmente rilevante ogni volta che, valutata ex ante, risulti potenzialmente idonea a ritardare la guarigione o il rientro in servizio, configurando un illecito di pericolo e non di danno; tuttavia, tale condotta non giustifica il licenziamento per giusta causa — e impone l'applicazione della tutela indennitaria forte ex articolo 18, comma, dello statuto dei lavoratori — quando la sanzione espulsiva risulti sproporzionata alla luce del complessivo quadro attenuante, costituito dall'assenza di simulazione della malattia, dalla mancanza di prescrizioni mediche specificamente dirette a vietare l'attività sportiva, dalla natura prevalentemente manuale delle mansioni svolte e dall'assenza di precedenti disciplinari nel corso di un lungo rapporto di lavoro, ove il contratto collettivo applicabile non riconduca la condotta in esame ad alcuna delle fattispecie tipizzate cui corrisponde una sanzione conservativa."