Labour News - Le novità della settimana

In evidenza

Corte di Cassazione, 10 giugno 2025, n. 15513 - Sul momento di efficacia del licenziamento per giustificato motivo oggettivo

È stata di recente pubblicata un'interessante pronuncia con cui la Corte di Cassazione ha chiarito la portata applicativa dell’articolo 1, comma 41, della legge numero 92/2012 in tema di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, affermando che la norma non può essere interpretata in modo rigido come fonte di un effetto estintivo “automaticamente retroattivo” alla data di avvio del tentativo di conciliazione. La disposizione, secondo la Suprema Corte, attribuisce sì rilevanza giuridica immediata all’atto con cui il datore comunica l’intenzione di licenziare, ma l’effetto estintivo del rapporto resta distinto e deve essere determinato alla luce del preavviso e della concreta gestione del rapporto nelle more del procedimento.

Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo costituisce infatti una fattispecie complessa articolata in tre momenti: comunicazione iniziale e avvio del procedimento; svolgimento del tentativo di conciliazione; adozione dell’atto finale di recesso. L’effetto estintivo non può dunque essere collocato automaticamente nel giorno della prima comunicazione, specie quando il datore scelga di non interrompere il rapporto, mantenendo il lavoratore in servizio (o in ferie): in tal caso il periodo è qualificato dalla legge come “preavviso lavorato”, segno che il rapporto è ancora in essere.

La Suprema Corte ha anche affermato che l’articolo 1, comma 41, Legge 92/2012 è derogabile in melius, potendo le parti, attraverso il comportamento datoriale, determinare uno slittamento in avanti dell’effetto estintivo. Nel caso concreto, la decisione datoriale di mantenere il dipendente in ferie fino all’8 febbraio 2019 impediva di ritenere estinto il rapporto già al 22 gennaio, come ritenuto dalla Corte d’Appello. Inoltre, la domanda di congedo straordinario, presentata mentre il rapporto era ancora in corso, imponeva di verificarne l’eventuale effetto sospensivo sul licenziamento, accertamento omesso dal giudice di merito.

La Corte di Cassazione ha quindi cassato la sentenza impugnata, rinviando alla Corte d'Appello per una nuova valutazione della reale data di estinzione del rapporto e degli effetti del congedo sulla efficacia del recesso.

Ispettorato nazionale del lavoro, nota del 16 febbraio 2026, n. 1511: il gps non rientra fra gli strumenti di lavoro delle guardie giurate 

Con la nota in commento, l’Ispettorato ha precisato che i sistemi di geolocalizzazione installati sulle dotazioni delle guardie giurate non rientrano fra gli strumenti di lavoro di cui all’articolo 4, comma 2, dello Statuto dei lavoratori.

Dunque, per la loro installazione sono necessari l’accordo sindacale o, in mancanza, l’autorizzazione amministrativa. 

Tale nota interviene in merito all’applicazione del Dm n. 269/2010, che comporta l’obbligatorietà della geolocalizzazione per il personale di vigilanza. 

Ad avviso dell’Ispettorato, la normativa in esame non è idonea a ricondurre i sistemi di geolocalizzazione nel novero degli strumenti di lavoro per le guardie giurate in quanto i decreti ministeriali rappresentano una normativa secondaria, che non può derogare allo Statuto dei lavoratori. 

Inoltre, secondo l’Itl, se, da un lato, il decreto ministeriale impone alle agenzie di vigilanza l’utilizzo di un sistema di comunicazioni radio con adeguato supporto planimetrico, da altro lato, la stessa normativa contempla soluzioni alternative, quali ad esempio l’attivazione di centrali operative distaccate.

Pertanto, la previsione di strumenti alternativi avvalora l’esclusione del gps dal novero degli strumenti di lavoro. 

Piano Sicurezza 2026: il Ministero vara la nuova strategia nazionale 

Con il Decreto n. 20/2026, il Ministero del Lavoro ha adottato il nuovo Piano integrato per la salute e sicurezza, in vigore dal 12 febbraio al 31 dicembre 2026. Il Piano introduce un modello di governance unitaria che combinano prevenzione, innovazione e controlli mirati, con campagne ispettive basate su dati INAIL e non più solo sui codici ATECO, ampliando l’attenzione anche al settore manifatturiero e della logistica. 

Il Piano si collega inoltre alle misure del D.L. 159/2025, tra cui la revisione premiale delle aliquote INAIL e il rafforzamento dei controlli su appalti, subappalti e patente a crediti.

Sono previsti anche un monitoraggio trimestrale INAIL/INL e un eventuale tavolo operativo per verificare l’avanzamento degli interventi. 

CCNL Cartai Cartotecnici: raggiunto l’accordo di rinnovo 

Il 10 febbraio 2026 è stata raggiunta l’intesa fra le associazioni sindacali per il rinnovo del CCNL Cartai Cartotecnici. 

L’accordo è stato raggiunto a seguito di una fase di stallo e la proclamazione di alcuni scioperi nel mese di gennaio. 

Fra le novità di rilievo, si segnala un incremento del trattamento economico complessivo pari a euro 291 (il 14%,8), di cui euro 275 lordi di aumento dei minimi tabellari e la restante parte destinata a rafforzare l’assistenza sanitaria integrativa e la previdenza complementare. 

Fra le ulteriori misure di rilievo, inoltre, si evidenzia l'incremento del monte ore di riposo compensativo per i lavoratori a ciclo continuo, aumentato da 32 a 40 ore annue. 

Il CCNL avrà una durata di 4 anni e scadrà il 31 dicembre 2028. 

 

Le altre novità

Giurisprudenza

Corte di Cassazione 12 febbraio 2026, n. 3103 - il superiore risponde personalmente del mobbing se il datore è estraneo ai fatti 

La Corte di Cassazione ha riaffermato il principio secondo cui, quando le condotte di mobbing siano espressione di iniziative personali, abnormi e non riconducibili al datore di lavoro, l’obbligo risarcitorio non grava sul datore di lavoro, bensì direttamente sul dirigente che le abbia poste in essere. La Suprema Corte ha precisato che, una volta esclusa la responsabilità dell’ente ai sensi dell’art. 2087 cod. civ., permane la responsabilità personale del superiore gerarchico a titolo di illecito extracontrattuale ex art. 2043 cod. civ. 

Nel caso di specie, la Direttrice di un Centro di Salute Mentale aveva, per un prolungato arco temporale, adottato provvedimenti formalmente legittimi ma, nella sostanza, finalizzati a emarginare una psichiatra. Tali condotte si erano concretizzate, tra l’altro, nell’assegnazione a mansioni non assistenziali e nel reiterato rifiuto di reintegrarla nelle precedenti funzioni, nonostante le disposizioni in tal senso impartite dall’Azienda Sanitaria Provinciale (ASP). 

Sia il Tribunale sia la Corte d’Appello avevano escluso la sussistenza di una responsabilità in capo all’ASP, rilevando come l’ente avesse esercitato attività di vigilanza e posto in essere tentativi di correzione delle condotte contestate. Le iniziative della dirigente erano state, pertanto, qualificate come espressione di un intento vessatorio personale, non imputabile all’Azienda. 

La Corte di Cassazione ha ribadito che, qualora il datore di lavoro intervenga in modo tempestivo ed efficace per prevenire o rimuovere le condotte abusive, il nesso organico tra l’ente e l’autore materiale dell’illecito viene meno, con la conseguenza che il mobbing assume la natura di responsabilità personale del dirigente, il quale risponde direttamente dei danni arrecati al dipendente. La pronuncia si inserisce nel consolidato orientamento giurisprudenziale che distingue la responsabilità organizzativa dell’ente da quella individuale del dirigente quando quest’ultimo agisca per finalità proprie, estranee o contrarie all’interesse pubblico, rafforzando così la tutela del lavoratore rispetto a condotte persecutorie interne alla struttura organizzativa. 

Tribunale di Bergamo, 22 gennaio 2026, n. 50 – Attività sportiva durante la malattia e limiti alla giusta causa 

Il Tribunale di Bergamo ha dichiarato illegittimo il licenziamento per giusta causa intimato ad un dipendente quadro aziendale, ritenendo insussistente il requisito dell’antigiuridicità nella condotta contestata. Il caso riguardava un dipendente affetto da sclerosi multipla e da una sindrome ansioso-depressiva, collocato in malattia nel periodo durante il quale aveva svolto attività sportiva serale (partite di calcetto) e si era intrattenuto con amici dopo gli allenamenti. La società aveva qualificato tali comportamenti come incompatibili con lo stato di malattia e tali da ritardare la guarigione, valorizzando anche un precedente disciplinare. 

Sulla base della consulenza medico-legale disposta nel giudizio, il Tribunale ha affermato che l’attività sportiva praticata non solo non era controindicata, ma risultava in linea con le indicazioni terapeutiche rivolte ad evitare l’isolamento sociale e a favorire il benessere psicofisico del lavoratore. È stato quindi escluso che la condotta fosse idonea ad integrare un comportamento fraudolento o pregiudizievole per la guarigione, non potendosi ravvisare simulazione della malattia né violazione dei doveri di correttezza. 

Il giudice ha inoltre ritenuto di scarsa gravità l’episodio dell’allontanamento dal posto di lavoro verificatosi in un’unica occasione, avvenuto nel contesto di un forte crollo psicologico e comunicato al medico curante. Pur confermando la sussistenza materiale dei fatti contestati, il Tribunale ha escluso che essi fossero, per intensità e contesto, tali da ledere in modo irreparabile il vincolo fiduciario, non integrando quindi la giusta causa di licenziamento. 

È stata altresì esclusa la natura discriminatoria del recesso, non essendo emerso alcun collegamento tra l’infermità e l’iniziativa espulsiva. In applicazione dell’articolo 3 del Decreto Legislativo 23/2015, il Tribunale ha dichiarato la risoluzione del rapporto alla data del licenziamento e condannato la società al pagamento di un’indennità risarcitoria pari a dodici mensilità dell’ultima retribuzione utile ai fini del TFR. 

 

Circolari e prassi

AI: il Vademecum dell'Ordine degli Avvocati di Roma

L’Intelligenza Artificiale entra anche nel processo civile, ma con regole chiare. La Commissione Processo Civile dell’Ordine degli Avvocati di Roma ha pubblicato un breve vademecum pratico per orientare i professionisti nell’uso corretto dell’IA. 

Il documento richiama il quadro normativo di riferimento – dal Regolamento UE 1689/2024 (“AI Act”) al GDPR, fino alla legge professionale forense e al Codice Deontologico – e ribadisce un principio chiave: l’IA è uno strumento di supporto e non sostituisce mai il giudizio umano, né attenua la responsabilità dell’avvocato. 
Ogni output deve essere verificato, rielaborato e fatto proprio dal professionista. 

Tra le indicazioni operative, prima dell’uso, è essenziale scegliere piattaforme professionali conformi alla normativa europea e nazionale, conoscendone limiti e condizioni. Durante l’impiego, occorre anonimizzare i dati, evitare chatbot pubblici per contenuti riservati e non caricare atti integrali su piattaforme non verificate. Dopo l’uso, è obbligatoria la verifica delle fonti su banche dati ufficiali e la revisione personale dei testi. 

Particolare attenzione è dedicata a privacy, sicurezza informatica e tutela del diritto d’autore, così come alla trasparenza verso il cliente sull’eventuale utilizzo di strumenti di IA. 

Sono vietate condotte quali la citazione di precedenti non verificati o l’affidamento integrale della redazione di atti all’IA. L’uso improprio può comportare responsabilità disciplinare fino alla sospensione o radiazione, confermando che l’avvocato resta garante di veridicità, competenza e riservatezza. 

INPS, messaggio del 13 febbraio 2026 n. 536 - compensi erogati dai datori di lavoro a titolo di fringe benefit e di stock option al personale cessato dal servizio con diritto a pensione

L’INPSha fornito le istruzioni per la trasmissione dei dati relativi ai fringe benefit e alle stock option erogati nel 2025 ai lavoratori cessati dal servizio, necessari per l’emissione delle Certificazioni Uniche 2026. 

Il messaggio in esame richiama il principio di onnicomprensività del reddito di lavoro dipendente previsto dall’art. 51 TUIR, includendo tra le somme imponibili anche i vantaggi in natura, mentre la Legge di Bilancio 2025 conferma per il triennio 2024‑2027 l’innalzamento delle soglie di esenzione a 1.000 euro, elevati a 2.000 per i dipendenti con figli a carico. 

L’INPS ha precisato, inoltre, che l’invio dei dati deve avvenire esclusivamente in modalità telematica tramite la piattaforma “Comunicazione benefit aziendali” e che la scadenza del 28 febbraio 2026 è inderogabile: le informazioni trasmesse oltre tale termine non potranno essere considerate ai fini del conguaglio fiscale di fine anno, con possibili ricadute amministrative per le aziende e per i lavoratori interessati.

 

Tema della settimana

Accomodamenti ragionevoli e trasferimento del lavoratore disabile: la Corte d’Appello di Milano riconosce la natura discriminatoria del rifiuto datoriale

La Corte d’Appello di Milano, Sezione Lavoro, con sentenza n. 668/2025, pronunciata in riforma della decisione di primo grado del Tribunale di Milano, ha affrontato il tema degli accomodamenti ragionevoli in favore dei lavoratori con disabilità, affermando che il rifiuto datoriale di assegnare la lavoratrice ad una sede più vicina al domicilio, in presenza di condizioni di salute che rendono gravoso il tragitto quotidiano, integra una condotta discriminatoria ai sensi dell’art. 3, comma 3-bis, D.Lgs. n. 216/2003.

La controversia trae origine dal ricorso proposto da una lavoratrice affetta da patologie degenerative del rachide, con invalidità accertata pari al 60% e riconoscimento della condizione di handicap ai sensi dell’art. 3, comma 1, legge n. 104/1992, la quale era assegnata presso lo stabilimento di Dovera, distante circa 120 km complessivi giornalieri dalla propria abitazione.

La lavoratrice aveva più volte richiesto al datore di lavoro di essere assegnata alla sede di Agrate Brianza, significativamente più vicina al proprio domicilio, evidenziando come tale soluzione costituisse un accomodamento ragionevole idoneo a consentire la prosecuzione dell’attività lavorativa in condizioni compatibili con il proprio stato di salute, anche alla luce della documentazione medica prodotta, che sconsigliava espressamente lunghi tragitti in automobile e prolungate posizioni sedute.

Il Tribunale di Milano aveva rigettato la domanda, pur ritenuta condivisibile nella prospettazione di parte ricorrente, ritenendo che la società convenuta avesse correttamente adibito la lavoratrice a mansioni compatibili con le limitazioni certificate dal medico competente e che non risultasse dal certificato del medico competente alcuna disposizione in merito al divieto di stare seduti alla guida per un tempo prolungato. Il giudice di primo grado aveva dunque ritenuto che non sussistesse alcuna condotta discriminatoria da parte del datore di lavoro.

La Corte d'Appello ha tuttavia ribaltato tale decisione, valorizzando la documentazione sanitaria prodotta e affermando che l’obbligo di adottare accomodamenti ragionevoli non si esaurisce nella mera assegnazione a mansioni compatibili, ma impone al datore di lavoro di adottare tutte le modifiche organizzative appropriate e necessarie per garantire al lavoratore disabile la piena partecipazione alla vita lavorativa in condizioni di uguaglianza con gli altri dipendenti, purché tali misure non comportino un onere sproporzionato o eccessivo.

La Corte ha sottolineato che la nozione di accomodamento ragionevole ha carattere necessariamente elastico e deve essere concretamente declinata in relazione alle specifiche circostanze del caso, includendo anche interventi sull’organizzazione territoriale dell’attività lavorativa, quale il trasferimento ad una sede più vicina al domicilio del lavoratore, ove ciò risulti necessario per rimuovere ostacoli derivanti dalla disabilità.

In tale prospettiva, i giudici hanno evidenziato che il datore di lavoro non può limitarsi ad affermare genericamente l’assenza di posizioni disponibili, ma è tenuto a dimostrare di aver effettuato una concreta e diligente ricerca di soluzioni organizzative idonee, eventualmente apportando modifiche alla propria organizzazione.

La Corte ha poi accertato come, nel caso di specie, tale onere probatorio non fosse stato assolto, emergendo al contrario elementi idonei a dimostrare la praticabilità della soluzione richiesta, anche alla luce della presenza di lavoratori somministrati presso la sede richiesta e del fatto che la lavoratrice fosse già stata temporaneamente assegnata a tale sede svolgendo mansioni compatibili con le proprie limitazioni.

La Corte ha quindi affermato che il rifiuto datoriale di adottare l’accomodamento richiesto integra una violazione dell’obbligo di accomodamento ragionevole e costituisce una discriminazione per motivi di disabilità, con conseguente diritto della lavoratrice alla rimozione degli effetti della condotta discriminatoria e al risarcimento del danno non patrimoniale.

In applicazione di tali principi, la Corte ha ordinato alla società di assegnare la lavoratrice alla sede più vicina al domicilio con mansioni compatibili con il suo stato di salute e ha condannato il datore di lavoro al risarcimento del danno non patrimoniale, liquidato equitativamente in Euro 10.000.