Labour News - Le novità della settimana

In evidenza

Corte di Cassazione, 16 febbraio 2026 n. 3462 - L'utilizzo di sistemi che consentano l’identificazione indiretta dei dipendenti configura un trattamento di dati personali

Con la pronuncia in commento, la Corte di Cassazione ha affermato che l’utilizzo di un sistema di geolocalizzazione, installato sui veicoli aziendali, configura un trattamento di dati personali anche ove consente di risalire all’identità dei dipendenti in via indiretta.

In particolare, nel caso in esame la società utilizzava un sistema gps installato sui camion aziendali che non consentiva l’identificazione diretta dei dipendenti, ma esclusivamente attraverso l’utilizzo di dati incrociati, quali la consultazione del cronotachigrafo o dei registri interni di assegnazione.

Secondo la Suprema Corte, tale circostanza non esclude la sussistenza di un trattamento dei dati personali. Pertanto, è opportuno che il datore di lavoro verifichi la sussistenza di un’adeguata base giuridica che giustifichi il trattamento e adempia agli obblighi informativi prescritti.

INL - Circolare del 23 febbraio 2026 n. 1 - Nuove regole su sicurezza e vigilanza

L’Ispettorato Nazionale del Lavoro fornisce le prime indicazioni operative sul D.L. 159/2025 (conv. L. 198/2025), che rafforza il sistema dei controlli in materia di salute e sicurezza sul lavoro. La programmazione ispettiva viene orientata in via prioritaria verso le imprese che operano in subappalto, mentre nei cantieri viene introdotto il badge con codice univoco anticontraffazione, anche in formato digitale, per garantire maggiore tracciabilità dei lavoratori presenti.

Tra le novità più incisive spicca il rafforzamento della patente a crediti: dal 1° gennaio 2026 è prevista infatti la decurtazione di 5 crediti per ogni lavoratore irregolare, e viene innalzata a 12.000 euro la sanzione minima per chi opera senza patente o con punteggio insufficiente. Rilevanti anche le modifiche in materia di sorveglianza sanitaria (visite in orario di lavoro e controlli per sospetto uso di alcol o stupefacenti), l’estensione dell’aggiornamento obbligatorio degli RLS anche nelle imprese sotto i 15 dipendenti e l’aggiornamento delle regole su DPI, scale e sistemi anticaduta.

INL - Nota del 16 febbraio 2026 n. 1511 - Chiarimenti sull’uso dei sistemi di geolocalizzazione per le guardie giurate

Con la nota protocollata numero 1511 del 16 febbraio 2026, l’Ispettorato Nazionale del Lavoro ha fornito un importante chiarimento sull’applicazione dell’articolo 4 dello Statuto dei lavoratori ai sistemi di geolocalizzazione utilizzati dagli istituti di vigilanza privata.

La richiesta di parere riguardava l’obbligo, previsto dal Decreto Ministeriale 269/2010, di dotare le guardie giurate di sistemi idonei a garantire comunicazioni radio e geo‑referenziazione, soprattutto negli ambiti operativi più estesi. L’INL ha precisato che tale decreto non rende la geolocalizzazione uno strumento tecnicamente indispensabile per lo svolgimento della prestazione, sia perché la previsione riguarda solo alcuni servizi, sia perché è prevista una procedura alternativa.

Dalla relazione tecnica dell’azienda emerge che il GPS risponde a esigenze organizzative e di sicurezza (come interventi tempestivi, gestione delle emergenze, tutela del personale), ma tali finalità, pur legittime, non qualificano il sistema come indispensabile all’esecuzione della prestazione. Di conseguenza, la geolocalizzazione rientra tra gli strumenti idonei al controllo a distanza dell’attività lavorativa e non può essere installata senza l’accordo sindacale o l’autorizzazione dell’Ispettorato, come richiesto dall’articolo 4, comma 1, legge 300/1970.

L’Ispettorato Nazionale del Lavoro richiama inoltre l’orientamento già espresso nella circolare numero 2572/2023: l’esistenza di un obbligo settoriale (come quello del Decreto Ministeriale 269/2010) non esonera automaticamente dall’applicazione delle garanzie previste dallo Statuto dei lavoratori.

 

Le altre novità

Giurisprudenza

Corte di Cassazione, 13 febbraio 2026 n. 3263 - negligenza nella gestione di tentata truffa informatica: sì al licenziamento

La Corte di Cassazione ha confermato il licenziamento intimato per giusta causa a un’impiegata amministrativa che aveva disposto un bonifico di oltre 15.000 euro sulla base di una mail risultata frutto di phishing.

Secondo la Corte territoriale, pur in assenza di una formazione specifica sulle frodi informatiche, la lavoratrice - impiegata da molti anni e con mansioni qualificate in ambito contabile - avrebbe dovuto effettuare ulteriori verifiche, poiché il contenuto della richiesta appariva anomalo rispetto alle procedure aziendali e alla normale prudenza professionale. Infatti, la dipendente, secondo i Giudici di secondo grado, era venuta meno agli ordinari doveri di prudenza e di diligenza nella verifica della genuinità delle mail.

La Suprema Corte ha ritenuto corretta la valutazione effettuata in sede di gravame, ribadendo che la condotta integra una grave negligenza idonea a ledere il rapporto fiduciario, anche alla luce di un precedente episodio disciplinare.

Rigettati sia il ricorso principale sia quello incidentale, la Corte ha inoltre confermato la legittimità della richiesta datoriale di restituzione dell’importo indebitamente bonificato e disposto la compensazione parziale delle spese.

Circolari e prassi

INPS - Messaggio del 17 febbraio 2026 n. 558 - Assegni straordinari di sostegno al reddito dei Fondi di solidarietà bilaterali di settore e prestazioni di esodo per i lavoratori prossimi alla pensione

L'INPS comunica l’aggiornamento delle procedure relative agli assegni straordinari dei Fondi di solidarietà e alle prestazioni di esodo per i lavoratori prossimi alla pensione.

L’adeguamento recepisce gli incrementi dei requisiti anagrafici e contributivi legati alla speranza di vita, previsti dal decreto direttoriale Ministero dell'Economia e delle finanze, di concerto con il Ministero del Lavoro e delle politiche sociali del 19 dicembre 2025 e rimodulati dalla Legge di Bilancio 2026.

Le tabelle aggiornate, elaborate sulla base del nuovo scenario demografico ISTAT, sono ora integrate nella procedura Unicarpe, che gestisce le domande di accesso alle misure di accompagnamento alla pensione.

L’INPS ricorda che i requisiti per il biennio 2029‑2030 saranno definiti da un successivo decreto ministeriale e che potrebbero essere differenti da quelli attuali. Nel frattempo, le sedi territoriali dovranno applicare i nuovi parametri “in via prospettica” nella lavorazione delle istanze.

Milleproroghe 2026: mobilità in deroga nelle aree di crisi industriale complessa

Con comunicato del 17 febbraio 2026, il Ministero del Lavoro ha annunciato il deposito di un emendamento al Milleproroghe che ripristina, per il 2026, la mobilità in deroga nelle aree di crisi industriale complessa.

La misura si pone in continuità con la Legge di bilancio 2026 e interviene sulla nuova formulazione del comma 165, art. 1, della legge 30 dicembre 2025, n. 199.

L’obiettivo è garantire un quadro di tutele completo per lavoratori e imprese coinvolti in processi di riorganizzazione o crisi, assicurando continuità agli strumenti di sostegno al reddito e di accompagnamento alla ricollocazione.

L’intervento rafforza il sistema degli ammortizzatori sociali nei territori maggiormente esposti a difficoltà industriali, confermando l’attenzione istituzionale verso coesione sociale e rilancio occupazionale.

Nuove scadenze e modalità per il Rapporto biennale sulle pari opportunità 2024–2025

Il Ministero del Lavoro ha comunicato che dal 1° marzo 2026 sarà disponibile sul portale Servizi Lavoro il modello telematico per la presentazione del Rapporto sulla situazione del personale maschile e femminile relativo al biennio 2024–2025. Il termine per l’invio è fissato al 30 aprile 2026.

L’adempimento è obbligatorio per le aziende pubbliche e private con più di 50 dipendenti, mentre è su base volontaria per realtà di dimensioni inferiori. L’applicativo consentirà alle imprese di recuperare e aggiornare i dati già comunicati nel precedente Rapporto 2022–2023, semplificando il processo di compilazione.

Il Ministero ha inoltre predisposto una sezione dedicata dell’URP online, a supporto delle aziende nella gestione degli adempimenti. Rilevante il regime sanzionatorio: la mancata trasmissione del Rapporto comporta l'applicazione delle sanzioni previste dall’articolo 11 del D.P.R. numero 520/1955 e, in caso di inottemperanza protratta oltre 12 mesi, la sospensione per un anno dei benefici contributivi. Sono previste sanzioni da 1.000 a 5.000 euro in caso di dati incompleti o mendaci.

Le aziende che partecipano a procedure pubbliche potranno temporaneamente utilizzare il Rapporto riferito al biennio 2022–2023, integrandolo con quello aggiornato entro il 30 aprile 2026. È stato inoltre fissato al 15 marzo 2026 il termine ultimo per completare eventuali invii ancora pendenti relativi al biennio precedente.

 

Tema della settimana

Microassenteismo e licenziamento per scarso rendimento

Con la sentenza n. 1161 del 20 gennaio 2026, la Corte di Cassazione torna a intervenire su un tema particolarmente sensibile nei rapporti di lavoro: il confine tra assenteismo per malattia e scarso rendimento. La Suprema Corte ha infatti confermato la legittimità di un licenziamento disciplinare fondato su reiterate assenze brevi ritenute simulate, chiarendo che anche i certificati medici possono essere oggetto di contestazione nel processo, senza necessità di querela di falso.

Il caso trae origine dal licenziamento di un autista, accusato di microassenteismo nell’arco di un triennio, con ben 136 episodi di malattia di brevissima durata, spesso comunicati a ridosso dell’inizio del turno e frequentemente collocati in prossimità di riposi, ferie o turni più gravosi. Secondo i giudici di merito, confermati in toto dalla Cassazione, non si trattava di semplici assenze per ragioni di salute, ma di una condotta sistematica riconducibile a colpa del lavoratore, tale da determinare uno scarso rendimento e gravi disfunzioni organizzative per l’azienda.

La pronuncia assume rilievo perché ribadisce un principio già presente nella giurisprudenza di legittimità: le certificazioni mediche non costituiscono prova insindacabile della malattia, ma mere dichiarazioni di scienza, valutabili dal giudice insieme all’intero compendio probatorio. In altre parole, il giudice può verificare, anche attraverso indizi e presunzioni, se la patologia sia reale o se, pur esistente, sia effettivamente idonea a giustificare l’assenza dal lavoro.

Nel caso esaminato, la Corte territoriale aveva valorizzato una pluralità di elementi: la concentrazione delle assenze in giornate strategiche, la loro sistematica brevità (spesso di uno o due giorni), l’invio tardivo dei certificati e l’impossibilità, per l’azienda, di attivare tempestivamente i controlli sanitari. Tali circostanze, considerate nel loro insieme, hanno delineato una vera e propria “metodica” volta ad eludere le verifiche datoriali.

La Cassazione ha inoltre chiarito che il licenziamento non era fondato sulla malattia in sé, ma sul suo concreto atteggiarsi nel tempo, ritenuto indice di negligenza e di violazione degli obblighi di diligenza e collaborazione. Da qui l’inquadramento della fattispecie nell’ambito del giustificato motivo soggettivo e non del superamento del periodo di comporto: la malattia, infatti, perde il carattere neutro quando risulti strumentale o simulata e produca un inadempimento imputabile al lavoratore.

Sul piano probatorio, la decisione rafforza il ruolo del giudice di merito, cui spetta una valutazione complessiva delle circostanze di fatto, anche mediante ragionamento presuntivo e indiziario. Non è dunque necessario un accertamento sanitario diretto per escludere la genuinità della malattia: possono assumere rilievo, ad esempio, la coincidenza con i turni più gravosi, la reiterazione nel tempo e l’impatto sull’organizzazione aziendale.

La sentenza contribuisce così a delineare un equilibrio tra tutela del diritto alla salute e salvaguardia dell’efficienza organizzativa, evitando che l’istituto della malattia venga utilizzato in modo distorto. In presenza, cioè, di elementi oggettivi e concordanti, idonei a dimostrare la simulazione o l’uso colposo dell’assenza, il licenziamento per scarso rendimento può dirsi legittimo, sottraendosi alle tutele tipiche del comporto e configurando un vero e proprio inadempimento del lavoratore.