Labour News - Le novità della settimana

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Corte di Cassazione, 24 marzo 2026, n. 6988 - NASpI e risoluzione consensuale: no all’analogia fuori dai casi previsti

La Corte di Cassazione è intervenuta in tema di indennità NASpI, accogliendo il ricorso dell’INPS e cassando la decisione della Corte d’Appello di Bologna che aveva riconosciuto il diritto alla prestazione in favore di una lavoratrice cessata dal rapporto a seguito di risoluzione consensuale.

La vicenda trae origine da un accordo conciliativo intervenuto in sede sindacale tra la lavoratrice e il datore di lavoro, volto a definire consensualmente il rapporto nell’ambito di un piano di incentivazione all’esodo. A seguito della cessazione, la lavoratrice aveva percepito l’indennità NASpI, la cui legittimità veniva contestata dall’INPS mediante azione di ripetizione.

Sia il Tribunale che la Corte d’Appello avevano escluso il diritto dell’Istituto alla restituzione delle somme, ritenendo che, pur in assenza di una procedura ex art. 7 della legge n. 604/1966, la fattispecie potesse essere ricondotta - in via analogica - all’ipotesi della c.d. conciliazione agevolata prevista dall’art. 6 del d.lgs. n. 23/2015, valorizzando la matrice datoriale della scelta risolutiva.

Gli ermellini hanno disatteso tale impostazione, ribadendo che il diritto alla NASpI in caso di risoluzione consensuale è espressamente disciplinato dall’art. 3, comma 2, del d.lgs. n. 22/2015, che lo riconosce esclusivamente quando la cessazione intervenga nell’ambito della procedura di cui all’art. 7 della legge n. 604/1966. Nel caso di specie, tale presupposto risultava pacificamente insussistente, non essendo mai stato avviato un procedimento di licenziamento.

La Suprema Corte ha inoltre escluso la possibilità di ricorrere all’analogia, evidenziando come essa sia ammessa soltanto in presenza di un vuoto normativo, non ravvisabile nella fattispecie in esame, già compiutamente regolata dal legislatore. L’applicazione analogica dell’art. 6 del d.lgs. n. 23/2015 è stata pertanto ritenuta indebita, trattandosi di disposizione riferita a una diversa ipotesi, presupponente l’intimazione di un licenziamento.

Alla luce di tali considerazioni, la Corte ha accolto il ricorso dell’INPS, cassato la sentenza impugnata e rinviato la causa alla Corte d’Appello di Bologna, in diversa composizione, per un nuovo esame conforme ai principi enunciati.

Il provvedimento si inserisce nel solco di un orientamento rigoroso volto a delimitare l’ambito applicativo della NASpI, escludendo interpretazioni estensive o analogiche in assenza dei presupposti normativamente previsti, e riaffermando il principio di tassatività delle condizioni di accesso alla prestazione.

Legge annuale per le PMI 2026: misure per aggregazione, credito e semplificazione

Con la Legge 11 marzo 2026, n. 34, pubblicata in Gazzetta Ufficiale, il legislatore introduce un articolato pacchetto di interventi volto a rafforzare la competitività delle piccole e medie imprese, favorendo processi di aggregazione, semplificazione amministrativa e accesso al credito.

Tra le principali misure, particolare rilievo assumono le agevolazioni fiscali per le reti di imprese.

In materia di lavoro, la legge introduce in via sperimentale un meccanismo di part-time incentivato per accompagnare i lavoratori prossimi alla pensione, favorendo contestualmente il ricambio generazionale. Il beneficio è subordinato all’assunzione di giovani lavoratori a tempo indeterminato e prevede sia agevolazioni contributive sia il riconoscimento di contribuzione figurativa.

Ampio spazio è dedicato alle semplificazioni, in particolare in materia di sicurezza sul lavoro, con la previsione di modelli organizzativi semplificati per le PMI elaborati dall’INAIL, nonché interventi sulla formazione dei lavoratori e sulla gestione degli adempimenti amministrativi, inclusi quelli del settore agricolo. In tale contesto, si segnala altresì un intervento normativo in materia di lavoro agile, con cui il legislatore ha espressamente previsto la sanzionabilità dell’omessa informativa sui rischi connessi alla prestazione resa in modalità di smart working.

 

Le altre novità

Giurisprudenza

Corte d’Appello di Roma, 23 febbraio 2026, n. 3 - Sull'utilizzo delle videoregistrazioni

Con la sentenza in commento - di recente pubblicazione - la Corte d’Appello di Roma, in parziale riforma della decisione del Tribunale, ha annullato il licenziamento disciplinare intimato a un dipendente di un supermercato addetto al reparto gastronomia. Nelle motivazioni della decisione, la Corte territoriale si è soffermata, tra le altre cose, sui limiti dei controlli difensivi, sull’utilizzabilità delle videoregistrazioni e sulla proporzionalità della sanzione irrogata.

Il recesso era stato infatti motivato sulla base di riprese effettuate da un’agenzia investigativa, a fronte delle quali la società aveva ritenuto emergessero consumazioni non pagate e violazioni delle norme igieniche. La Corte d'Appello ha tuttavia rilevato che l’installazione delle telecamere era avvenuta in assenza di un fondato sospetto, poiché le “ingenti differenze inventariali” richiamate nella contestazione non erano provate e, in ogni caso, gli episodi riferiti risultavano isolati e non immediatamente contestati. Da ciò è derivata l’inutilizzabilità delle videoregistrazioni, così come della relazione investigativa che ne riportava il contenuto, in quanto acquisite in violazione dell’art. 4 dello Statuto dei lavoratori.

Esclusa l'utilizzabilità delle riprese, la decisione si è fondata sulla prova testimoniale a fronte della quale è emerso che i prodotti consumati durante le pause erano regolarmente pesati e pagati, che la consumazione del pasto in laboratorio costituiva una prassi aziendale tollerata e che gli assaggi dei prodotti erano richiesti per verificarne la qualità.

La Corte ha quindi disposto la reintegrazione del lavoratore e la corresponsione di un’indennità pari a dodici mensilità, oltre contributi e accessori di legge.

In chiusura, la Corte ha enunciato il seguente principio di diritto: in tema di licenziamento disciplinare, i controlli difensivi occulti effettuati mediante strumenti tecnologici sono legittimi solo se fondati su un sospetto concreto e specifico di condotte illecite, supportato da indizi oggettivi e documentati, e purché sia assicurato un corretto bilanciamento con i diritti alla riservatezza e alla dignità del lavoratore ex art. 8 CEDU e GDPR. In difetto di tale presupposto, le registrazioni acquisite in violazione dell’art. 4 L. 300/1970 sono processualmente inutilizzabili. Qualora, all’esito dell’istruttoria, residui una condotta di mera negligenza formale punibile con sanzione conservativa ai sensi del Ccnl applicato, il licenziamento per giusta causa è sproporzionato e illegittimo, con applicazione della tutela reintegratoria ex articolo 18, comma 4, L. 300/70.

Tribunale di Treviso, 4 marzo 2026, n. 173 - Imporre di servire caffè: molestia

Con la sentenza in commento - di altrettanta recente pubblicazione - il Tribunale di Treviso ha affermato che la condotta dell’amministratore delegato che imponga alla lavoratrice di servire il caffè “in quanto donna” durante le riunioni aziendali integra una molestia e, dunque, comporta l’obbligo della società di risarcire il danno non patrimoniale.

Ad avviso del Tribunale, infatti, tale condotta costituisce una grave lesione dell’immagine e dalla professionalità della lavoratrice.

Il Tribunale, dunque, ha enunciato il seguente principio di diritto: “integra la fattispecie di molestia discriminatoria, ai sensi dell’articolo 26, comma 1, del decreto legislativo 198/2006, la condotta del superiore gerarchico che, in modo reiterato e in presenza di terzi, imponga alla lavoratrice dirigente di servire il caffè durante le riunioni aziendali, esplicitando che tale compito spetti a lei «in quanto donna», e che dichiari pubblicamente di preferire un collaboratore di sesso maschile per il ruolo da essa ricoperto: tali comportamenti, sebbene di natura verbale, ledono la dignità professionale della lavoratrice, creano un clima intimidatorio e degradante e costituiscono discriminazione di genere suscettibile di risarcimento del danno non patrimoniale, da liquidarsi in via equitativa con criterio anche dissuasivo - correlato alla capacità economica del responsabile - al fine di garantire l’effettività dei diritti riconosciuti dall’ordinamento eurounitario”.

Relazioni sindacali

CCNL Turismo Agenzie di Viaggio e Pubblici Esercizi: firmato il rinnovo contrattuale 2026-2029

È stato sottoscritto il rinnovo del CCNL “Turismo, Agenzie di Viaggio e Pubblici Esercizi”, applicato dalle imprese aderenti ad ANPIT, UNICA, ATECA e AIFES, con CISAL Terziario. L’accordo è stato firmato il 10 marzo 2026 e rinnova il contratto collettivo scaduto il 30 aprile 2025. Il nuovo CCNL avrà validità dal 1° aprile 2026 al 31 marzo 2029.

Sul piano economico, il rinnovo prevede incrementi della Paga Base Nazionale Conglobata Mensile articolati in più tranche nel corso della vigenza contrattuale, con decorrenze ad aprile 2026, aprile 2027, aprile 2028 e marzo 2029. Gli aumenti sono differenziati per livello di inquadramento, con importi progressivi che interessano tutti i profili. Le parti si sono inoltre riservate di incontrarsi a metà vigenza per verificare la congruità degli aumenti rispetto all’andamento del costo della vita.

Viene confermato l’Elemento Perequativo Mensile Regionale, con un aggiornamento delle articolazioni territoriali e l’accorpamento di alcune Regioni. Restano altresì in vigore le previsioni relative all’indennità di mancata contrattazione, che dal 1° aprile 2026 spetta anche ai lavoratori apprendisti, in assenza di contrattazione di secondo livello.

Il rinnovo conferma inoltre il sistema di welfare contrattuale, con importi annuali differenziati per categoria (dirigenti, quadri e altri livelli), e rafforza la previdenza complementare, innalzando dal 1° aprile 2026 la contribuzione aggiuntiva a carico del datore di lavoro all’1,5% della retribuzione base destinata al fondo previdenziale scelto dal lavoratore.

Le parti hanno infine annunciato la predisposizione del testo integrale coordinato del CCNL, che sarà depositato presso il CNEL e pubblicato sui siti istituzionali, nonché l’impegno a monitorare l’evoluzione del settore nel corso della vigenza contrattuale.

 

Tema della Settimana

Equivalenza tra contratti collettivi: il TAR chiarisce i confini dell’art. 11

Con la sentenza n. 325 del 20 febbraio 2026, il TAR Emilia‑Romagna interviene in modo netto su uno dei temi più controversi del nuovo Codice dei contratti pubblici: il giudizio di equivalenza delle tutele lavoristiche ex art. 11 d.lgs. n. 36/2023.

I giudici affermano un principio destinato a incidere profondamente sulla prassi applicativa: l’equivalenza tra contratti collettivi non può essere costruita mediante trattamenti retributivi individuali, quali i superminimi, ma deve fondarsi esclusivamente sul raffronto tra le previsioni economiche e normative dei CCNL posti a confronto.

Il superminimo, infatti, non è configurabile come elemento collettivo e obbligatorio della retribuzione, dipendendo da un accordo individuale: esso è un trattamento ad personam, privo di forza espansiva verso la generalità dei lavoratori. Facendo una rassegna della giurisprudenza, la tesi prevalente va proprio nel senso che l'impegno a garantire un "superminimo" non è idoneo a colmare le differenze sostanziali esistenti sul piano economico tra due CCNL.

La controversia trae origine da una procedura aperta indetta dall’Università di Bologna per l’affidamento dei servizi di manutenzione integrata del proprio patrimonio immobiliare, di valore particolarmente rilevante. La gara era aggiudicata a un operatore economico che, in luogo del CCNL Edilizia indicato dalla stazione appaltante, aveva dichiarato di applicare il CCNL Metalmeccanici, producendo una dichiarazione di equivalenza delle tutele ai sensi del citato art. 11, d.lgs. n. 36/2023.

A fronte di una retribuzione annua lorda sensibilmente inferiore prevista dal CCNL Metalmeccanico, l’aggiudicataria si era impegnata a colmare il divario attraverso il riconoscimento di superminimi non assorbibili, variabili e attribuiti su base individuale. Il concorrente secondo classificato impugnava l’aggiudicazione, sostenendo che tale meccanismo non fosse idoneo a garantire l’equivalenza delle tutele economiche richiesta dalla normativa di gara.

Il TAR ha accolto il ricorso, ritenendo assorbente la violazione dell’art. 11 d.lgs. n. 36/2023. Secondo il Collegio, il giudizio di equivalenza deve avere ad oggetto esclusivamente i contratti collettivi, quali fonti generali e astratte di regolazione del rapporto di lavoro. Ne consegue che esso non può essere computato tra le componenti fisse della retribuzione globale annua ai fini del raffronto tra CCNL.

Ammettere il contrario significherebbe, secondo il TAR, trasformare il giudizio di equivalenza in una valutazione “fattuale” e variabile, svuotando di contenuto la tutela minima assicurata dalla contrattazione collettiva e aprendo il campo a potenziali distorsioni concorrenziali.

La sentenza si inserisce in un filone giurisprudenziale ormai largamente prevalente e chiarisce che l’equivalenza delle tutele ex art. 11 d.lgs. n. 36/2023. è un giudizio strutturalmente ancorato ai CCNL, non surrogabile da impegni unilaterali dell’operatore economico. Il TAR ha dunque adottato una lettura rigorosa della norma, coerente con la sua collocazione tra i principi generali e con l’esigenza di assicurare un parametro di confronto oggettivo, stabile e verificabile.

Si tratta di una pronuncia destinata ad avere un impatto significativo sulle future procedure di gara, rafforzando il ruolo della contrattazione collettiva come presidio indefettibile delle tutele lavoristiche negli appalti pubblici.