Labour News - Le novità della settimana 6 febbraio 2026

In evidenza

Parità salariale (Direttiva UE 2023/970): in arrivo il decreto attuativo

Il 5 febbraio 2026, il Consiglio dei Ministri ha approvato lo schema di decreto legislativo di recepimento della Direttiva UE n. 2023/970, che introduce misure volte a rafforzare la trasparenza retributiva e a promuovere la parità salariale.

Tra i profili affrontati dalla Direttiva -e destinati a confluire nel decreto - rientra l’obbligo per le imprese di assicurare la massima trasparenza salariale sia nella fase pre-assuntiva sia durante il rapporto di lavoro, attraverso l’adozione di criteri oggettivi e neutri per la determinazione delle retribuzioni e delle progressioni economiche.

I datori di lavoro saranno inoltre tenuti a rispettare specifici obblighi di reportistica e, qualora emerga un divario retributivo superiore al 5%, dovranno avviare una valutazione congiunta delle retribuzioni con le organizzazioni sindacali.

La Direttiva dovrà essere attuata entro il 7 giugno 2026; tuttavia, lo stato avanzato dell’iter di approvazione del decreto lascia intendere che l’Italia procederà al recepimento con un certo anticipo rispetto alla scadenza prevista.

Corte di Cassazione, 21 gennaio 2026, n. 1276 - Cessione d’azienda, TFR e limiti all’intervento del Fondo di garanzia INPS

La Corte di Cassazione ha ribadito il principio secondo cui, in caso di cessione d’azienda con prosecuzione del rapporto di lavoro alle dipendenze della cessionaria, non sussistono i presupposti per l’intervento del Fondo di garanzia INPS in relazione al TFR maturato presso la cedente, neppure quando quest’ultima sia successivamente assoggettata a procedura concorsuale. In tale scenario, infatti, manca sia l’esigibilità del credito sia il necessario collegamento causale tra insolvenza datoriale e inadempimento, presupposti inevitabile per l'intervento del Fondo.

La vicenda riguardava alcuni lavoratori, transitati alle dipendenze di una nuova società a seguito di cessione d’azienda ex art. 2112 cod. civ., che avevano richiesto l’intervento del Fondo di garanzia per il pagamento delle quote di TFR maturate presso la cedente, successivamente ammessa all’amministrazione straordinaria. La Corte d’Appello di Milano rigettava la domanda, ritenendo che la prosecuzione del rapporto con il cessionario escludesse l’attivazione del Fondo e che eventuali accordi sindacali derogatori della solidarietà ex art. 2112 c.c. non fossero opponibili all’INPS, trattandosi di res inter alios acta rispetto a un'obbligazione pubblica disciplinata da norme imperative.

La Corte di Cassazione ha confermato l'impostazione resa in sede d'appello, chiarendo che gli accordi sindacali di deroga alla responsabilità solidale tra cedente e cessionario restano irrilevanti sul piano previdenziale, trattandosi di pattuizioni inopponibili all’INPS. La decisione riafferma così un’interpretazione rigorosa della funzione del Fondo di garanzia, circoscrivendone l’intervento ai soli casi espressamente previsti dalla legge.

 

Le altre novità

Giurisprudenza

Corte di Cassazione, 20 gennaio 2026, n. 1235 - Perdita di chance e mancata assegnazione degli obiettivi

La Corte di Cassazione ha dichiarato inammissibile il ricorso proposto da alcuni lavoratori che chiedevano il risarcimento del danno da perdita di chance per la mancata assegnazione degli obiettivi individuali relativi agli anni 2013 e 2014, previsti da un accordo sindacale del 2003. La Corte d’Appello di Roma, riformando la decisione di primo grado, rigettava le relative domande ritenendo che i lavoratori non avessero allegato elementi idonei a dimostrare che, qualora gli obiettivi fossero stati prefissati, avrebbero avuto concrete possibilità di conseguirli.

La Suprema Corte ha confermato tale impostazione, rilevando che i ricorrenti avevano ricondotto l’asserito diritto al solo inadempimento datoriale, senza tuttavia indicare elementi relativi alle caratteristiche delle attività svolte, alle modalità operative, alle funzioni rivestite e alle capacità professionali che avrebbero potuto consentire il raggiungimento degli obiettivi. Queste allegazioni sono state ritenute imprescindibili per configurare una perdita di chance risarcibile, trattandosi di un pregiudizio che richiede la dimostrazione non solo dell’inadempimento, ma anche della probabilità concreta di conseguire il risultato mancato.

In conclusione, la Corte di Cassazione ha dichiarato inammissibile il ricorso e ha condannato i lavoratori ricorrenti al pagamento delle spese.

Corte d'Appello di Roma, 12 gennaio 2026 n. 4260 - Liquidazione del TFR e cambio di appalto

La Corte d’Appello di Roma ha rigettato l'appello proposto dalla società avverso la sentenza emessa dal Tribunale con cui veniva confermato il decreto ingiuntivo opposto da quest'ultima avente ad oggetto la liquidazione del TFR a seguito di un intervenuto cambio di appalto.

In particolare, la vicenda riguarda una lavoratrice che, dopo essere stata assunta da diverse cooperative succedutesi negli appalti, non aveva ricevuto il TFR maturato tra il 2001 e il 2012, nonostante la continua prestazione di lavoro. La società subentrante contestava la propria responsabilità, sostenendo che il passaggio del personale era avvenuto solo in applicazione della clausola sociale e non integrasse un trasferimento d’azienda.

I giudici di appello, confermando la decisione del giudice di prime cure, ribadiva che, in assenza di una comprovata discontinuità organizzativa e produttiva, il subentro nell’appalto comporta l’applicazione dell’art. 2112 c.c. e la conseguente responsabilità solidale del nuovo appaltatore per i crediti maturati, compreso il TFR.

Secondo il Collegio, non è sufficiente fare riferimento a previsioni contrattuali o accordi sindacali per escludere il trasferimento d’azienda: occorre dimostrare elementi concreti di discontinuità, conformemente all’orientamento della Cassazione e alla direttiva europea 2001/23/CE.

Nel caso di specie, la Corte territoriale ha osservato che la società appellante si è limitata a richiamare una serie di atti negoziali stipulati con le organizzazioni sindacali relativi alla disciplina dell’appalto, i quali, tuttavia, non risultano idonei a impedire la piena applicazione delle norme richiamate, da ritenersi di natura imperativa.

Circolari e prassi

INPS, circolare del 30 gennaio 2026 n. 6 - Minimali e massimali contributivi per l’anno 2026

Con la circolare in oggetto, l’INPS comunica i valori aggiornati, validi per l’anno 2026, relativi al minimale di retribuzione giornaliera, al massimale annuo della base contributiva e pensionabile, nonché agli altri parametri utili per il calcolo delle contribuzioni previdenziali e assistenziali dovute per la generalità dei lavoratori dipendenti, iscritti alle gestioni private e pubbliche.

L’Istituto precisa che il minimale di retribuzione giornaliera, determinato in misura pari al 9,5% del trattamento minimo mensile di pensione del Fondo pensioni lavoratori dipendenti in vigore al 1° gennaio 2026, è fissato in euro 58,13. Tale valore costituisce il limite minimo di riferimento ai fini contributivi, qualora la retribuzione imponibile risulti inferiore.

La circolare aggiorna inoltre i valori delle retribuzioni convenzionali, dei minimali applicabili ai rapporti di lavoro a tempo parziale, nonché le soglie rilevanti per l’applicazione dell’aliquota contributiva aggiuntiva dell’1%, confermando il criterio della mensilizzazione.

Vengono altresì indicati, per il 2026, il massimale annuo della base contributiva e pensionabile, pari a euro 122.295, nonché il limite di retribuzione utile ai fini dell’accredito dei contributi obbligatori e figurativi.

L’Istituto fornisce, inoltre, le istruzioni operative per i lavoratori dello spettacolo e per i lavoratori sportivi, distinguendo tra soggetti iscritti prima e dopo il 31 dicembre 1995, e aggiornando i relativi massimali giornalieri e le aliquote contributive applicabili.

Da ultimo, la circolare disciplina le modalità di regolarizzazione dei contributi relativi al mese di gennaio 2026, stabilendo che eventuali differenze contributive possono essere sanate, senza applicazione di oneri aggiuntivi, entro il termine del 16 del terzo mese successivo alla data di pubblicazione della circolare

INPS, circolare del 20 gennaio 2026 n. 7 - Assegno Unico e Universale

L’INPS conferma che le domande di Assegno Unico e Universale (AUU) già accolte negli anni precedenti restano valide anche per il 2026, senza necessità di una nuova presentazione, salvo i casi di decadenza, revoca, rinuncia o rigetto.

L’Istituto precisa inoltre che, a partire da marzo 2026, in assenza di un ISEE aggiornato, l’importo dell’assegno sarà calcolato sulla base dei valori minimi previsti dalla normativa, con possibilità di adeguamento e recupero degli arretrati qualora la nuova Dichiarazione Sostitutiva Unica (DSU) venga presentata entro il 30 giugno 2026. Si precisa, infine, che per percepire un importo dell’AUU superiore al valore minimo è necessario che la DSU per l’anno 2026 sia correttamente attestata.

La Circolare in esame aggiorna anche gli importi dell’AUU, le relative maggiorazioni e le soglie ISEE, rivalutate in base all’indice di inflazione ISTAT. Le nuove misure entrano in vigore da gennaio 2026, mentre gli adeguamenti economici saranno applicati dai pagamenti di marzo 2026.

 

Tema della settimana

Tribunale di Modena 9 gennaio 2026 - Validità del licenziamento via WhatsApp

La legge prevede che tutti gli atti del procedimento disciplinare, incluso il recesso, debbano avere forma scritta per garantire l'esercizio del diritto di difesa e la conoscibilità delle ragioni del licenziamento, senza tuttavia imporre alcuna specifica modalità di trasmissione delle relative comunicazioni.

Rispetto agli strumenti digitali, la giurisprudenza ha per lungo tempo manifestato un atteggiamento di chiusura ancorato a un approccio rigidamente formalistico fondato sulla supposta necessità di utilizzare il supporto cartaceo, tipicamente sottoscritto e consegnato a mani o per posta.

Tuttavia, in ragione della sempre più rapida digitalizzazione anche nei contesti lavorativi, negli ultimi anni si assiste a una tendenza radicalmente inversa che valorizza gli aspetti sostanziali, con numerose recenti pronunce che confermano la piena validità a fini probatori dei messaggi informatici laddove la legge prescriva il requisito della forma scritta. Per esempio, è stato ritenuto valido il recesso comunicato tramite una piattaforma cloud aziendale dotata di tracciamento degli accessi e password personali (C. App. Milano n. 647/2024) o con un messaggio WhatsApp cui era semplicemente allegato un modello UNILAV contenente la data e la motivazione del licenziamento (Trib. Napoli n. 1758/2025).

Nel solco tracciato dalla più recente giurisprudenza si pone la sentenza dello scorso 9 gennaio del Tribunale di Modena, che affronta in modo organico la questione del recesso intimato tramite WhatsApp e fornisce un approfondito contributo interpretativo sul tema del valore probatorio delle comunicazioni digitali, in particolare nell'ambito del procedimento disciplinare.

Secondo il giudice modenese, in sintesi, i messaggi WhatsApp costituiscono documenti informatici che integrano il requisito della forma scritta e fanno piena fede, a condizione che sia possibile accertare la provenienza e la ricezione del messaggio. Pertanto, il datore di lavoro è tenuto a dimostrare il soggetto che ha inviato la comunicazione e che questa sia stata effettivamente ricevuta dal dipendente, potendo anche fornire a tale scopo uno screenshot che mostri le c.d. "spunte" di ricezione.

I messaggi inviati tramite applicazioni di messaggistica istantanea possono dunque rappresentare un mezzo idoneo a gestire il procedimento disciplinare e a comunicare il  licenziamento (anche per ragioni oggettive, qualora non siano previsti specifici requisiti procedurali).

L'apertura giurisprudenziale ormai consolidatasi sulla legittimità dell’utilizzo degli strumenti digitali per la gestione del rapporto di lavoro suggerisce comunque di adottare un approccio prudenziale soprattutto nell'ambito del procedimento disciplinare, tenendo conto che in sede giudiziale possono riscontrarsi complessità maggiori sul piano probatorio rispetto alle forme tradizionali di comunicazione. Per esempio, senza la "spunta" di consegna della chat, potrebbe risultare difficile dimostrare in quale momento il lavoratore ha ricevuto la comunicazione ai fini della tempestività degli atti del procedimento disciplinare, non potendo disporre di una formale ricevuta di consegna con data e ora emessa dal servizio postale.

Sotto diverso ma correlato profilo deve peraltro rammentarsi che, per assicurare l'utilizzabilità anche ai fini disciplinari dei messaggi scambiati tramite strumenti informatici aziendali, incluse le chat, occorre fornire al personale dettagliate informazioni in merito alle modalità e alle finalità di utilizzo dei sistemi in relazione alla gestione del rapporto di lavoro, nonché adottare policy aziendali coerenti che garantiscano la tracciabilità e l'integrità dei dati anche per eventuali esigenze difensive in ipotesi di contenzioso.