Labour News - Le novità della settimana

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Corte di Cassazione, 30 aprile 2026, n. 863 - Sul licenziamento ingiurioso

La Corte di Cassazione ha chiarito che la gravità degli addebiti contestati al lavoratore e il ritiro del badge di accesso ai locali aziendali non sono, di per sé, sufficienti a qualificare il licenziamento come ingiurioso, in assenza di ulteriori modalità offensive o di una pubblicità illegittima del provvedimento espulsivo.

 La vicenda riguarda un lavoratore licenziato tre volte nell'arco di pochi mesi - due volte per motivo disciplinare e una terza volta per giustificato motivo oggettivo - con tutti e tre i provvedimenti successivamente dichiarati illegittimi in sede giudiziaria. In primo grado, il Tribunale aveva accolto la domanda del lavoratore, riconoscendo il diritto al risarcimento del danno non patrimoniale da licenziamento ingiurioso. La Corte d'Appello, confermando integralmente la pronuncia emessa in primo grado, aveva condannato la società al pagamento di euro 50.000,00 a titolo di risarcimento del danno non patrimoniale, ritenendo che la reiterazione dei licenziamenti, la gravità degli addebiti rivelatisi infondati e la diffusione della notizia nell'ambiente di lavoro avessero leso l'onore e la reputazione professionale del dipendente.

La Suprema Corte ha invece ribadito il principio secondo cui il carattere ingiurioso del licenziamento non coincide con la sua illegittimità, ma richiede la prova di particolari forme o modalità offensive del recesso, oppure di una diffusione indebita e lesiva della notizia imputabile al datore di lavoro. Questi elementi devono essere specificamente allegati e dimostrati dal lavoratore che chieda il risarcimento del danno ulteriore rispetto a quello previsto per il licenziamento illegittimo.

Nel caso di specie, la motivazione della sentenza di merito si fondava essenzialmente sulla gravità degli addebiti poi risultati infondati, profilo che attiene all'illegittimità del licenziamento, ma non integra, di per sé, il carattere ingiurioso. Quanto alla notorietà della vicenda all’interno dell’azienda, essa è stata ricondotta a una conseguenza oggettiva e necessaria del recesso - il ritiro del badge di accesso allo stabilimento - e non a un comportamento volontariamente offensivo del datore di lavoro.

In assenza di ulteriori circostanze idonee a dimostrare una lesione autonoma della dignità o dell'immagine professionale del lavoratore, la Corte di Cassazione ha quindi escluso la configurabilità di un danno ulteriore, cassando la sentenza impugnata e rigettando la domanda di risarcimento per licenziamento ingiurioso.

INAIL, circolare del 29 aprile 2026 n. 17 - Rientro al lavoro dopo infortunio e semplificazione dei certificati

L’INAIL ha fornito nuove istruzioni in materia di certificazione medica per infortunio sul lavoro, chiarendo le modalità di ripresa dell’attività lavorativa al termine del periodo di prognosi.

Le indicazioni si inseriscono nel percorso di semplificazione amministrativa e digitalizzazione degli accertamenti medico-legali, anche alla luce della trasmissione telematica delle certificazioni mediche.

L’Istituto ha precisato, in particolare, che il lavoratore può rientrare in servizio alla scadenza del periodo di prognosi indicato nell’ultimo certificato medico ricevuto dall’INAIL, senza necessità di produrre un’ulteriore certificazione medica cosiddetta “definitiva”.

Ogni certificato, trasmesso telematicamente da qualunque medico o struttura sanitaria competente, deve indicare sin dal primo rilascio la diagnosi, la prognosi di inabilità assoluta al lavoro e il relativo periodo, nonché l’eventuale presunzione di invalidità permanente.

In assenza di ulteriori certificazioni di prosecuzione, l’ultimo giorno di prognosi coincide quindi con l’ultimo giorno di inabilità temporanea assoluta al lavoro. L’ultima certificazione ricevuta dall’INAIL è idonea a individuare la conclusione della prognosi e consente, di regola, la ripresa dell’attività lavorativa.

Qualora, alla scadenza della prognosi, non pervenga all’INAIL un certificato continuativo, l’Istituto provvede a definire il periodo di temporanea in procedura entro 15 giorni. Resta ferma la possibilità di rilascio del certificato medico-legale, anche tramite telemedicina, su richiesta del lavoratore infortunato o dello stesso Istituto per accertamenti medico-legali.

Diversa è l’ipotesi del rientro anticipato. In tal caso, il lavoratore assente per infortunio può essere riammesso in servizio solo in presenza di un nuovo certificato medico che modifichi, anticipandolo, il termine della prognosi originariamente indicata.

Ai fini della valutazione dello stato di salute del lavoratore e dell’idoneità alla mansione specifica, può inoltre essere attivata la sorveglianza sanitaria del medico competente, ai sensi degli artt. 41 e 42 del D.Lgs. n. 81/2008.

Le nuove istruzioni, applicabili anche alle malattie professionali, semplificano la gestione amministrativa del rientro al lavoro dopo infortunio, valorizzando l’ultimo certificato medico trasmesso all’INAIL come riferimento per la conclusione della prognosi. Resta tuttavia necessario un nuovo certificato medico in caso di rientro anticipato, mentre la valutazione dell’idoneità alla mansione resta rimessa, ove ne ricorrano i presupposti, alla sorveglianza sanitaria del medico competente.

 

Le altre novità

Giurisprudenza

Corte di Cassazione, 15 aprile 2026 n. 9680 - Sul licenziamento nullo e quote societarie

La Corte di Cassazione ha affrontato il rapporto tra piani di incentivazione e vicende estintive del rapporto di lavoro, affermando l’inefficacia della clausola che impone il trasferimento delle quote societarie in caso di cessazione del rapporto, qualora il licenziamento sia nullo.

Il caso riguardava alcuni dirigenti che avevano acquisito partecipazioni in una newco a condizioni agevolate, la cui finalità dichiarata era quella di fidelizzare il personale chiave e accrescerne la motivazione. Tale piano prevedeva un obbligo di ritrasferimento delle quote alla cessazione del rapporto di lavoro, per qualunque causa. I dirigenti, licenziati a seguito di contrasti interni e successivamente reintegrati per nullità del recesso, si erano opposti alla restituzione delle quote.

 Nella fase di merito, erano state accolte le domande della società holding investitrice e socia di maggioranza della newco, sia quanto al risarcimento del danno da inadempimento dell'obbligo di ritrasferimento, sia quanto alla domanda subordinata di trasferimento coattivo delle partecipazioni ai sensi dell'art. 2932 c.c., sul presupposto che la clausola non integrasse una condizione meramente potestativa e che l'obbligo fosse ancorato alla cessazione oggettiva del rapporto, indipendentemente dalle ragioni che l'avevano determinata. La Suprema Corte ha invece ribaltato tale impostazione, chiarendo che la nullità del licenziamento esclude sin dall’origine qualsiasi effetto estintivo del rapporto di lavoro. Ne consegue che la condizione destinata ad attivare l’obbligo di trasferimento delle quote non può mai ritenersi verificata. Diversamente opinando, si finirebbe per svuotare di contenuto l’art. 18 dello Statuto dei lavoratori, che, in caso di licenziamento nullo, sancisce proprio l’inefficacia ab origine dell’effetto risolutivo del rapporto. Peraltro, un'interpretazione che consentisse al datore di lavoro di sottrarre ai dirigenti la titolarità delle quote mediante un licenziamento arbitrario finirebbe per eludere proprio quella finalità di incentivazione e fidelizzazione che le stesse parti avevano inteso perseguire, con conseguente violazione dell'art. 1322 c.c.

Tribunale di Udine, 13 aprile 2026 n. 167 - Sull’assenza comunicata via WhatsApp

Il Tribunale di Udine ha dichiarato illegittima la sospensione dal lavoro e dalla retribuzione irrogata per assenza ingiustificata alla lavoratrice che aveva comunicato tramite WhatsApp il prolungamento dell’assenza per ragioni di salute.

Nel caso di specie, la lavoratrice aveva richiesto un periodo di ferie per sottoporsi ad accertamenti medici e, successivamente, aveva rappresentato la necessità di prolungare l’assenza, trasmettendo messaggi vocali e documentazione sanitaria a un referente aziendale temporaneamente incaricato.

La comunicazione era stata riscontrata dal referente, il quale aveva precisato che non vi erano problemi e che occorreva soltanto organizzare le sostituzioni. Ciononostante, la società contestava l’assenza come ingiustificata e irrogava la sospensione per due giorni, ritenendo violati gli oneri di preavviso e le prassi aziendali che suggerivano l’utilizzo della posta elettronica.

Il Tribunale ha accolto il ricorso della lavoratrice, rilevando che la comunicazione interna richiamata dalla società non imponeva l’uso dell’e-mail in termini perentori, ma era finalizzata ad assicurare la tempestiva conoscenza dell’assenza e a consentire l’organizzazione del servizio.

Secondo il Giudice, tale finalità era stata raggiunta, poiché la comunicazione era stata effettivamente ricevuta, riscontrata positivamente e aveva permesso alla società di provvedere alle sostituzioni. In assenza di direttive tassative sulle modalità di comunicazione, il rigore formale della prassi aziendale non poteva quindi prevalere sulla sostanza dell’esigenza di salute rappresentata dal lavoratore.

La condotta del referente ha inoltre ingenerato nella lavoratrice un incolpevole affidamento circa la liceità e l’efficacia del canale utilizzato. Il ricorso è stato pertanto accolto e la sanzione disciplinare è stata conseguentemente annullata per insussistenza dell’addebito contestato.

Circolari e Prassi

Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, 30 aprile 2026 - Proroga al 15 maggio 2026 per la presentazione del Rapporto biennale sul personale

Il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali comunica che il termine per la presentazione del Rapporto sulla situazione del personale maschile e femminile, previsto dall'art. 46 del D. Lgs. n. 198/2006 e relativo al biennio 2024-2025, è prorogato al 15 maggio 2026. Il differimento si è reso necessario per consentire ai soggetti interessati di superare le difficoltà tecniche riscontrate nel perfezionamento delle procedure di trasmissione.

Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, Interpello n. 1/2026 - Seminari e convegni per l'aggiornamento del RSPP e del CSE/CSP

La Commissione per gli interpelli in materia di salute e sicurezza sul lavoro, su istanza del Consiglio Nazionale degli Architetti Pianificatori Paesaggisti e Conservatori, fornisce chiarimenti interpretativi sulla formazione obbligatoria per l'aggiornamento del Responsabile della Prevenzione e Protezione (RSPP) e per l'attività di Coordinatore della Sicurezza in cantiere (CSE/CSP), con particolare riferimento alla questione se i relatori di seminari e convegni debbano essere in possesso dei requisiti previsti per i docenti formatori dal decreto interministeriale del 6 marzo 2013.

La Commissione chiarisce che i requisiti dei docenti formatori stabiliti dal citato decreto ministeriale si applicano esclusivamente ai corsi di formazione e di aggiornamento in senso stretto, come previsto dalla Parte I, punto 2, dell'Accordo Stato-Regioni n. 59/CSR del 17 aprile 2025 - che ha abrogato il precedente accordo del 2016. Per i seminari e i convegni, invece, trova applicazione unicamente la disciplina contenuta nella Parte III del medesimo Accordo, che li ammette quali strumenti di aggiornamento a condizione che trattino materie coerenti con i contenuti formativi previsti, senza richiedere ai relatori il possesso dei requisiti richiesti ai docenti dei corsi ordinari.

La Commissione precisa altresì che, ai fini del riconoscimento del seminario o convegno come aggiornamento valido, resta in ogni caso obbligatoria la verifica finale dell'apprendimento, requisito inderogabile indipendentemente dalla tipologia di evento formativo seguito.

 

Tema della Settimana

Decreto-Legge n. 62/2026: assetto del mercato del lavoro, salario “giusto” e nuove tutele nel lavoro digitale

Con il Decreto-Legge 30 aprile 2026, n. 62, entrato in vigore il 1° maggio 2026, il legislatore introduce un intervento organico sul mercato del lavoro, articolato su tre direttrici principali: rafforzamento del principio di equità retributiva, revisione degli incentivi all’occupazione e contrasto alle nuove forme di sfruttamento nel lavoro intermediato da piattaforme digitali.

Sul piano sistematico, la novità più rilevante è rappresentata dall’introduzione del concetto di “salario giusto”. In coerenza con l’art. 36 Cost., il decreto individua nella contrattazione collettiva stipulata dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative il parametro di riferimento per la determinazione del trattamento economico complessivo. La scelta di non introdurre un salario minimo legale, ma di valorizzare il ruolo dei CCNL maggiormente rappresentativi, mira a contrastare il fenomeno del dumping contrattuale e a garantire maggiore uniformità nei livelli retributivi applicati dalle imprese.

Di particolare interesse è il collegamento diretto tra il rispetto del salario “giusto” e l’accesso agli incentivi pubblici. I benefici contributivi previsti dal decreto risultano infatti subordinati all’applicazione di trattamenti economici conformi ai parametri individuati dalla contrattazione collettiva di riferimento, con evidenti ricadute operative per le imprese in termini di scelta del CCNL applicabile e di verifica della coerenza dei pacchetti retributivi.

Sul versante delle politiche attive, il decreto introduce e rafforza una serie di misure di decontribuzione finalizzate a incentivare l’occupazione stabile. Tra queste si segnalano esoneri contributivi per l’assunzione a tempo indeterminato di donne, giovani under 35 e lavoratori in aree economicamente svantaggiate (ZES), nonché incentivi specifici per la trasformazione dei contratti a termine. Tali strumenti si inseriscono in una logica di selettività, essendo generalmente subordinati a condizioni quali l’incremento occupazionale netto e l’assenza di licenziamenti nei periodi precedenti all’assunzione.

Un ulteriore ambito di intervento riguarda il lavoro tramite piattaforme digitali, settore nel quale il decreto introduce misure volte a contrastare il c.d. caporalato digitale. In particolare, la qualificazione del rapporto di lavoro viene ricondotta alle concrete modalità di svolgimento della prestazione, prescindendo dalla qualificazione formale adottata dalle parti. Assume rilievo, in tal senso, anche la gestione algoritmica della prestazione, con conseguente rafforzamento delle tutele per i lavoratori e introduzione di obblighi di trasparenza e tracciabilità a carico delle piattaforme.

Completano il quadro interventi in materia di conciliazione vita-lavoro e sostegno ai rinnovi contrattuali, in un’ottica di miglioramento complessivo della qualità dell’occupazione.