Hinweisgeberschutz greift nur bei ursächlichem Zusammenhang zur Meldung

Das Bundesarbeitsgericht hat klargestellt, dass der Hinweisgeberschutz nach dem Hinweisgeberschutzgesetz (HinSchG) nur dann eingreift, wenn ein ursächlicher Zusammenhang zwischen einer benachteiligenden Maßnahme und einer tatsächlich erfolgten Meldung oder Offenlegung besteht. Zudem haben Arbeitnehmer in der Wartezeit des Kündigungsschutzgesetzes keinen Anspruch auf Weiterbeschäftigung (§ 102 Abs. 5 BetrVG).

Sachverhalt und Entscheidung

Der Kläger war seit dem 1. Mai 2023 bei einem Unternehmen der pharmazeutischen Industrie beschäftigt. Am 5. September 2023 beobachtete er während einer Begleitfahrt, wie sein Vorgesetzter anstelle eines Apothekers eine digitale Unterschrift auf einem Tablet leistete. Noch am selben Abend bat der Vorgesetzte die Personalabteilung per E-Mail, die Kündigung des Klägers in die Wege zu leiten. Am 7. und 8. September 2023 informierte der Kläger den Betriebsrat über den Compliance-Verstoß und meldete diesen anschließend intern. Die Beklagte hörte den Betriebsrat zur Kündigung an und kündigte das Arbeitsverhältnis am 27. September 2023 zum 31. Oktober 2023. Der Betriebsrat widersprach unter Berufung auf das HinSchG. Der Kläger machte geltend, die Kündigung sei eine Repressalie für seine Meldung und daher unwirksam. Das Bundesarbeitsgericht (2. Senat) hat mit Urteil vom 4. Dezember 2025 (Az. 2 AZR 51/25) die Revision des Klägers überwiegend zurückgewiesen und entschieden, dass die Kündigung wirksam ist.

Rechtliche Einordnung und Begründung

Das Gericht stellte klar, dass Repressalien im Sinne des § 36 Abs. 1 HinSchG Handlungen oder Unterlassungen sind, die eine Reaktion auf eine Meldung oder Offenlegung darstellen. Erforderlich ist daher ein ursächlicher Zusammenhang zwischen der benachteiligenden Maßnahme und der erfolgten Meldung. Allein die Kenntnis von einem Verstoß oder die möglicherweise bestehende innere Absicht, diesen zu melden, reicht nicht aus, um den Schutz des HinSchG auszulösen.

Im vorliegenden Fall konnte die Beklagte nachweisen, dass die Entscheidung zur Kündigung bereits am Abend des 5. September 2023 und damit vor der Meldung des Klägers (frühestens am 8. September 2023) getroffen wurde. Die Beklagte hatte zum Zeitpunkt der E-Mail auch keine Kenntnis davon, dass der Kläger eine Meldung des Verhaltens des Vorgesetzen in Betracht ziehe. Das Gericht hielt fest, dass aus diesem Grund die Frage, ob eine Repressalie iSd. § 36 Abs. 1 HinSchG vorliegt, wenn die Kündigung erfolgt, nachdem der Arbeitnehmer die Meldung eines Verstoßes schon angekündigt, aber noch nicht in die Tat umgesetzt hat, um so der Meldung des potentiellen Hinweisgebers zuvorzukommen, keiner Entscheidung bedarf.

Dass der Compliance-Verstoß des Vorgesetzen und die E-Mail zur Veranlassung der Kündigung des Klägers zeitlich eng beieinander lagen, sei für die Frage der Ursächlichkeit der Meldung für den Kündigungsausspruch im vorliegenden Fall nicht relevant. Damit fehlte der erforderliche Kausalzusammenhang.

Zudem entschied das BAG, dass der betriebsverfassungsrechtliche Weiterbeschäftigungsanspruch nach § 102 Abs. 5 BetrVG die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes in persönlicher und betrieblicher Hinsicht voraussetzt. Arbeitnehmer in der Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG oder in Kleinbetrieben gemäß § 23 Abs. 1 KSchG haben daher keinen Anspruch auf Weiterbeschäftigung bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens. Diese Entscheidung verhindert eine unbeabsichtigte Ausweitung des Anwendungsbereichs des § 102 Abs. 5 BetrVG.

Praxishinweis

Arbeitgeber können Kündigungen aussprechen, wenn Arbeitnehmer bereits Kenntnis von einem Compliance-Verstoß haben, eine entsprechende Meldung aber noch nicht erfolgt ist und die Kündigungsentscheidung damit nicht auf der Meldung beruht. Im Hinblick darauf, ob eine Kündigung eine Repressalie iSd § 36 Abs. 1 HinSchG darstellt, wenn sie erfolgt, nachdem der Arbeitnehmer die Meldung eines Verstoßes angekündigt, jedoch noch nicht vorgenommen hat, stellte das Gericht keine Gewissheit her. Um Streitigkeiten zu vermeiden, sollten Arbeitgeber bei Kündigungen, die zeitlich nah an Compliance-Meldungen liegen, sorgfältig dokumentieren, wann und aus welchen Gründen die Kündigungsentscheidung getroffen wurde. Dies ist besonders relevant, da der Hinweisgeber bei Geltendmachung des Kausalzusammenhangs von einer Beweislastumkehr profitiert. Zudem müssen Arbeitgeber bei Wartezeitkündigungen und Kündigungen in Kleinbetrieben keinen Weiterbeschäftigungsanspruch nach § 102 Abs. 5 BetrVG beachten, selbst wenn der Betriebsrat widerspricht.