Anforderungen an die Informationspflichten im Rahmen des betriebliche Eingliederungsmanagements

Das Landesarbeitsgericht Köln hat mit Urteil vom 23. Oktober 2025 (Az. 6 SLa 184/25) entschieden, dass eine personenbedingte Kündigung unwirksam sein kann, wenn der Arbeitnehmer das betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) zwar formal ablehnt, seine Erklärungen aber erkennen lassen, dass er das Verfahren nicht verstanden hat. Die Entscheidung verdeutlicht, dass Arbeitgeber bei widersprüchlichen Arbeitnehmeräußerungen ihrer Informationspflicht nachkommen müssen, bevor sie eine Kündigung aussprechen.

Sachverhalt und Entscheidung

In dem zu entscheidenden Fall war ein 47-jähriger Straßenreiniger seit 2015 bei der Arbeitgeberin beschäftigt und wies in den Jahren 2020 bis 2024 erhebliche krankheitsbedingte Fehlzeiten auf. Die Arbeitgeberin kündigte das Arbeitsverhältnis im Oktober 2024 personenbedingt. Zuvor hatte sie den Arbeitnehmer zweimal im Jahr 2024 zu einem BEM eingeladen. Der Arbeitnehmer lehnte das BEM beide Male ab, indem er auf dem Antwortformular das Kästchen „nicht durchführen“ ankreuzte. Gleichzeitig gab er jedoch im Antwortformular an, dass ein Betriebsratsmitglied am Erstgespräch teilnehmen solle, und übersandte eine unterschriebene Datenschutzerklärung. Das Arbeitsgericht Köln hatte der Klage des Arbeitnehmers stattgegeben, die Berufung der Arbeitgeberin blieb erfolglos.

Rechtliche Einordnung und Begründung

Die rechtliche Beurteilung knüpft an die Grundsätze der Verhältnismäßigkeit bei personenbedingten Kündigungen an. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist eine auf krankheitsbedingte Fehlzeiten gestützte Kündigung nicht sozial gerechtfertigt, wenn angemessene mildere Mittel zur Vermeidung oder Verringerung künftiger Fehlzeiten zur Verfügung stehen. Hierzu zählt insbesondere die Durchführung eines ordnungsgemäßen BEM. Wird kein ordnungsgemäßes BEM durchgeführt, ist es an der Arbeitgeberin darzulegen und gegebenenfalls zu beweisen, dass auch bei ordnungsgemäßer Durchführung ein milderes Mittel nicht in Betracht gekommen wäre.

Das Gericht begründete die Verletzung der Informationspflicht aus § 167 Abs. 2 SGB IX eingehend: Nach dieser Vorschrift muss der Arbeitgeber die betroffene Person vor Durchführung des BEM über die Ziele des Verfahrens verständlich informieren. Dies setzt nach Auffassung des Gerichts voraus, dass der Arbeitnehmer die Informationen tatsächlich versteht. Im vorliegenden Fall hatte der Kläger die Informationen im beigefügten Merkblatt nicht verstanden, und dieses Unverständnis hatte er mit seiner Begründung der Ablehnung dokumentiert – er trug ein, er fühle sich in der Lage, acht Stunden zu arbeiten. Dies deutete auf den weit verbreiteten Irrtum hin, das BEM sei gleichbedeutend mit einer Wiedereingliederungsmaßnahme bei reduzierter Arbeitszeit. Sobald ein solcher Irrtum offen zu Tage tritt, besteht nach Auffassung des Gerichts eine besondere Hinweispflicht im Einzelfall.

Zudem war die Antwort des Arbeitnehmers auf die letzte BEM-Einladung offensichtlich widersprüchlich: Er lehnte das BEM ab, forderte aber die Teilnahme eines Betriebsratsmitglieds am Erstgespräch und kündigte an, die Datenschutzerklärung und Schweigepflichtentbindung zu übersenden. Diese Widersprüchlichkeit hätte bei der Arbeitgeberin die Frage provozieren müssen, was denn nun tatsächlich gewollt sei. Sich allein auf das angekreuzte Kästchen „nicht durchführen“ zu fokussieren und die weiteren evident widersprüchlichen Erklärungen unbeachtet zu lassen, verletzt die Informationspflicht aus § 167 Abs. 2 SGB IX in Verbindung mit § 241 Abs. 2 BGB. Der Verfahrensfehler der Arbeitgeberin war kausal für die Nichtdurchführung des BEM.

Praxishinweis

Arbeitgeber sollten bei widersprüchlichen Äußerungen von Arbeitnehmern im Rahmen von BEM-Verfahren besonders sorgfältig vorgehen. Ein formales Ankreuzen des Ablehnungskästchens entbindet nicht von der Pflicht zur Sachverhaltsaufklärung, wenn gleichzeitig Erklärungen abgegeben werden, die auf einen Teilnahmewunsch hindeuten. Bei Anhaltspunkten für ein Missverständnis sollte der Arbeitgeber den Arbeitnehmer gezielt aufklären und ein persönliches Gespräch suchen. Nur wenn der Arbeitnehmer trotz Aufklärung nicht konstruktiv an der Suche nach Maßnahmen mitwirkt, darf das BEM als kündigungsneutral abgebrochen werden. Andernfalls riskieren Arbeitgeber, dass eine nachfolgende Kündigung als unverhältnismäßig und damit unwirksam eingestuft wird.